A pesar de lo que oigo muchas veces sobre la cultura corporativa creo que esta debe estar en el ADN de cualquier organización y debe transmitirse claramente al conjunto de personas que forman parte de la misma. Esto no significa que la estrategia no sea importante o que la cultura corporativa deba colocarse en un plano superior, solo digo que el papel de la cultura corporativa es fundamental en el éxito de cualquier negocio.
Con un poco de suerte, es posible que tu empresa ya tenga claramente definida e interiorizada una cultura corporativa basada en los valores positivos; una cultura que, partiendo del estamento más alto, se expande y penetra a todos los niveles de la organización, adaptándose perfectamente al contexto y al entorno en el que opera. Por ejemplo, estoy pensando en una organización sin ánimo de lucro. Seguramente su cultura se basará en la hospitalidad, la generosidad, el apoyo, la lealtad, el compromiso o el trabajo en equipo. O una empresa financiera, por el contrario, me imagino que mostrará otros valores culturales que tendrán que ver más, con la autoridad o el cumplimiento de los objetivos, etc.
Pero ¿qué sucede cuando una empresa se enfrenta a un período de cambio? El crecimiento, las fusiones y adquisiciones, la reducción de personal o los cambios en su modelo de negocio son aspectos que pueden tener un impacto significativo. En estos casos, es importante no dar por hecho que la cultura corporativa es capaz de salir airosa e, incluso, reforzada, sin la intervención de recurso humanos.
Hemos pensado en cinco recomendaciones para proteger lo mejor de tu cultura corporativa:
Dar visibilidad
Si aún no lo has hecho, selecciona un grupo de empleados de cada departamento de la empresa y trabaja con ellos para crear una descripción efectiva de tu cultura: los aspectos más positivos, qué se puede mejorar, qué elementos deben reconsiderarse, qué es lo que se debe evitar siempre … Luego, compártelo e incorpóralo en las actividades diarias de recursos humanos. De esta manera puedes asegurarte de que todos conozcan los valores fundamentales del negocio.
Las mejores culturas son aquellas en las que los gerentes, los managers y, en general, los equipos directivos “predican con el ejemplo” y ponen en valor una comunicación efectiva y continuada en el centro de las relaciones con los empleados. Puedes hacerlo más sencillo asegurándote de que la web de tu empresa, los portales del empleado, los manuales, los vídeos y el resto de material corporativo promuevan, de verdad, la cultura que queremos. Trabajar con los líderes para integrar estos valores en la formación de los empleados y los managers y en las evaluaciones del rendimiento también es una buena idea para implementar la cultura a nivel práctico.
Escuchar siempre
Tu gente es tu cultura por lo que, la mejor manera de medir su estado de ánimo o su nivel de satisfacción es, sencillamente, escucharla. Las encuestas internas, las evaluaciones regulares del desempeño o las entrevistas informales pueden ayudarte a identificar cualquier señal de alarma. También los comentarios que puedas ver en redes sociales o en sitios de terceros. Obviamente, hay que darle la importancia adecuada a cualquier comentario, no ignorarlos, sino utilizarlos como una plataforma para mejorar, ya sea interviniendo para abordar un comportamiento negativo o para alinear mejor el sistema de recompensa para motivar a los empleados a alinearse con la cultura corporativa.
Ser honestos
Como he dicho antes: hay que predicar con el ejemplo. O sea que, debes comportarte como pretendes que lo hagan los demás. Si la cultura corporativa enfatiza en la importancia del equilibrio entre la vida personal y profesional, la gente no puede sentirse culpable por salir a su hora; o si la gerencia define un ambiente de trabajo relajado, no puedes imponer un código de vestimenta rígido, o prohibir el uso de teléfonos móviles, por ejemplo, porque eso contradice y genera confusión respecto al mensaje que se quiere transmitir. Si creas expectativas, pero estas no coinciden con la realidad, lo cierto es que se generará precisamente lo contrario: un entorno de malestar y decepción que hará que los colaboradores busquen nuevas oportunidades fuera.
Contratar a las personas adecuadas
El entorno de los recursos humanos se mueve por una línea muy fina cada vez que se propone contratar a personas alineadas con la cultura corporativa. ¿Cuándo se convierte un criterio de selección en un elemento discriminatorio? O ¿Cómo saber si lo que hace diferente a esa persona que no está 100% alineada con el enfoque corporativo puede influir positivamente en el negocio?
Como parte del área de recursos humanos, tú mejor que nadie, estás en una posición ventajosa para influir en el proceso de contratación y, ayudar a la compañía a identificar a los candidatos más adecuados para hacer crecer el negocio y convencer a la gerencia de que esos candidatos “diferentes” impactarán en positivo en la cultura corporativa.
Facilitar el cambio
Una cultura consistente, no significa una cultura rígida. Los objetivos y las estrategias seguramente no serán los mismos para una empresa que tiene 50 empleados que cuando crezca y tenga 500. Es probable, por tanto, que la cultura corporativa también deba cambiar. En algunos casos puede que la alta dirección se muestre escéptica ante la necesidad real del cambio. Tampoco se debe dar por hecho que la gerencia sabrá cómo afrontar o facilitar el cambio cultural.
También en estos casos, los recursos humanos juegan un papel determinante para convencer a los líderes de la necesidad del cambio en la cultura corporativa y para ayudarles a adquirir o explotar las habilidades oportunas para conducirlo.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
