Onboarding e Inboarding, ¿conoces la diferencia?

Quienes forman parte de un equipo de recursos humanos saben de las ventajas que aporta un proceso de incorporación de nuevos empleados, bien planificado y eficiente. Todas las investigaciones apuntan en la misma dirección. Y muestran que las organizaciones que cuidan la incorporación de sus nuevos empleados experimentan un nivel de retención del talento más alto. También un ahorro mayor en los procesos de selección . Solo por esto, ya sería suficiente como para tomarse en serio y dedicarle el tiempo necesario a planear y sistematizar los procesos de Onboarding dentro de cualquier área de gestión de personas.

ONBOARDING-PSYCHOLOGY

Pero, a pesar de que los procesos de bienvenida e incorporación de nuevos empleados son, cada vez más profesionales, lo cierto es que la grieta la encontramos en lo que podríamos llamar Inboarding. Este es un proceso igualmente interesante. Pero se centra, no tanto en las nuevas afiliaciones, sino, en la retención del talento que hay ya dentro de la propia organización .

Inboarding a pesar de no centrarse en las nuevas contrataciones -como digo- apunta a los mismos objetivos que el Onboarding. Es decir, garantizar la satisfacción profesional de los empleados, un mejor desempeño laboral. Y minimizar las cotas de rotación en la compañía.

¿Qué es el Inboarding?

No es necesario decir que, aunque se hable mucho de Inteligencia Artificial y de robótica, los empleados no son máquinas. Y, por lo tanto, no conviene incorporarles, ponerles en funcionamiento y “olvidarnos” de ellos. Desde luego que la demanda de información y de apoyo por su parte, es constante. Y, así debe ser.

En este sentido, Inboarding daría respuesta, precisamente, a estas demandas de información y soporte de los empleados. Con ello las organizaciones se aseguran de que sus equipos reciben el apoyo que necesitan para tener éxito dentro de la compañía. También que se sientan reconocidos, valorados e incluidos dentro de los planes del negocio. Es la manera más fácil de mantener su compromiso para que den siempre lo mejor de sí mismos.

 

¿Con qué frecuencia reciben los empleados formación a largo plazo?

Seguramente, en sus planes de formación, la mayoría de las organizaciones recogen actividades y prácticas orientadas a los recién llegados. Sin embargo, no es tan frecuente encontrarnos con empresas que incluyan en esos mismos planes, cursos y propuestas formativas para los empleados con más experiencia. Especialmente, si hablamos de formación en habilidades sociales, tan estratégicas en los tiempos que vivimos. Y, al mismo tiempo, tan olvidadas tantas veces. Es así, porque las compañías tienden a asumir que, a lo largo de los años, las personas han aprendido todo lo que necesitan.

Pero claro, estas organizaciones tan «descuidadas» o tan «confiadas» no tienen en cuenta que sus negocios, como sus estructuras, como su entorno, evoluciona continuamente. Y, que no proporcionar acceso a la formación o no capacitar a los colaboradores que llevan más tiempo en sus plantillas es muy arriesgado. Puede que esto lo interprete como una falta de consideración. O como una falta de confianza para asumir puestos de mayor relevancia o para encarar nuevos desafíos más retadores .

Por eso es importante mantener un contacto permanente con el equipo y propiciar un feedback constructivo. Estar cerca de la gente no debería subestimarse nunca. Muchos de los que abandonan un trabajo o, se marchan de una compañía, lo hacen, porque sienten que no están recibiendo el reconocimiento que merecen: Si tenemos en cuenta la continua lucha por el talento en la que llevamos inmersos los últimos años, creo que es esencial estar cerca de los empleados talentosos. De hecho, muchas veces nos vemos recurriendo al viejo dicho de “no sabes lo que tienes hasta que lo pierdes”. En el mundo de los negocios sucede mucho más de lo que creemos. Así, nos encontramos con managers y gerentes que se dan cuenta de la importancia de un colaborador cuando este se marcha dejando un enorme vacío de experiencia y conocimiento.

Visión a futuro

Entonces, teniendo esto en mente, deberíamos  preguntarnos:  «¿Cuándo fue la última vez que hablamos sobre las oportunidades de carrera con ese empleado? ¿Cuándo fue la última vez que asistió a un curso? ¿En qué papel nos lo imaginamos en 5 años?

Involucrar empleados más antiguos o con más experiencia en  programas de Inboarding estructurados, como decía antes, hará que se sientan más motivados.  Seguramente,  también servirá para minimizar la probabilidad o riesgo de que abandone la compañía. Pero, además, estos programas reportan también beneficios importantes en lo que se refiere a los procesos de movilidad interna dentro de la empresa para aquellos empleados que cambian de puesto, de departamento o, incluso, de oficina ya sea dentro del mismo país o en otro diferente.

Mi recomendación en este caso es que dediques tiempo para acompañarles en el cambio. Y que les ayudes a que entiendan qué es lo que se espera de ellos en su nuevo rol. O cuáles serán sus objetivos. Es importante que tengan la información necesaria o relevante sobre procedimientos. También sobre el enfoque del nuevo puesto, área u oficina. Es la manera de hacer que el empleado domine pronto su nuevo rol.

Un software de recursos humanos como Cezanne HR puede ayudarte a gestionar muchos de los aspectos que deberás tener en cuenta en cualquier proceso de Onboarding y, también de Inboarding, no solo desde el punto de vista administrativo o de procedimientos, sino en términos de comunicación y participación

 

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