Onboarding e Inboarding, ¿conoces la diferencia?

Two employees shaking handsQuienes forman parte de un equipo de recursos humanos saben de las ventajas que aporta un proceso de incorporación de nuevos empleados, bien planificado y eficiente. Todas las investigaciones apuntan en la misma dirección y muestran que las organizaciones que cuidan la incorporación de sus nuevos empleados experimentan un nivel de retención del talento más alto y también un ahorro mayor en los procesos de selección. Solo por esto, ya sería suficiente como para tomarse en serio y dedicarle el tiempo necesario a planear y sistematizar los procesos de Onboarding dentro de cualquier área de gestión de personas.

Pero, a pesar de que los procesos de bienvenida e incorporación de nuevos empleados son, cada vez más profesionales, lo cierto es que la grieta la encontramos en lo que podríamos llamar Inboarding, un proceso igualmente interesante pero que se centra, no tanto en las nuevas afiliaciones, sino más bien, en la retención del talento que hay ya dentro de la propia organización.

Inboarding a pesar de no centrarse en las nuevas contrataciones -como digo- apunta a los mismos objetivos que el Onboarding que no son otros más que garantizar la satisfacción profesional de los empleados, un mejor desempeño laboral y minimizar las cotas de rotación en la compañía.

Pero ¿qué es en realidad eso del Inboarding y por qué debería ser una prioridad para cualquier profesional de los recursos humanos?

Inboarding

No es necesario decir que, aunque hablemos mucho de Inteligencia Artificial y de robótica, los empleados, al menos los que conocemos comúnmente, no son máquinas. Y, por lo tanto, no conviene incorporarles, ponerles en funcionamiento y “olvidarnos” de ellos. Desde luego que la demanda de información y de apoyo por su parte, es constante. Y, así debe ser.

En este sentido, Inboarding daría respuesta, precisamente, a estas demandas de información y soporte de los empleados. Con ello las organizaciones se aseguran de que sus equipos reciben el apoyo que necesitan para tener éxito dentro de la compañía y que se sientan reconocidos, valorados e incluidos dentro de los planes del negocio. Es la manera más fácil de mantener su compromiso para que den siempre lo mejor de sí mismos.

¿Con qué frecuencia reciben los empleados formación a largo plazo?

Seguramente, en sus planes de formación, la mayoría de las organizaciones recogen actividades y prácticas orientadas a los recién llegados. Sin embargo, no es tan frecuente encontrarnos con empresas que incluyan en esos mismos planes, cursos y propuestas formativas para los empleados con más experiencia, especialmente, formación en habilidades sociales, tan estratégicas en los tiempos que vivimos y, al mismo tiempo, tan olvidadas tantas veces. Es así, porque con demasiada frecuencia, las compañías tienen a asumir que, a lo largo de los años, las personas han aprendido todo lo que necesitan para el desempeño de sus funciones.

Pero claro, estas organizaciones tan “descuidadas” o tan “confiadas” no tienen en cuenta que sus negocios, como sus estructuras, como su entorno evoluciona continuamente y, que no proporcionar acceso a la formación o no capacitar a los colaboradores que llevan más tiempo en sus plantillas es muy arriesgado. Puede que esto lo interpreten como una falta de consideración o, una falta de confianza para asumir puestos de mayor relevancia o para encarar nuevos desafíos más retadores.

Por eso es importante mantener un contacto permanente con el equipo y propiciar un feedback constructivo. Estar cerca de la gente no debería subestimarse nunca. Quienes abandonan un trabajo o, mejor dicho, quienes se marchan de una compañía, lo hacen, porque sienten que no están recibiendo el reconocimiento que merecen; si tenemos en cuenta la continua lucha por el talento en la que llevamos inmersos los últimos años, creo que es esencial estar cerca de los empleados talentosos. De hecho, muchas veces nos vemos recurriendo al viejo dicho de “no sabes lo que tienes hasta que lo pierdes”. En el mundo de los negocios sucede mucho más de lo que creemos. Así, nos encontramos con managers y gerentes que se dan cuenta de la importancia de un colaborador cuando este se marcha dejando un enorme vacío de experiencia y conocimiento.

Entonces, teniendo esto en mente, deberíamos todos preguntarnos: «¿Cuándo fue la última vez que hablamos sobre las oportunidades de carrera con ese empleado? ¿Qué formación necesitaría para adquirir las habilidades necesitarías para crecer en su rol? ¿Qué le motiva realmente? ¿Cuándo fue la última vez que asistió a un curso? ¿En qué papel nos lo imaginamos en 5 años? ¿Cómo podemos ayudarle a alcanzar sus metas?

Involucrar empleados más antiguos o con más experiencia en programas de Inboarding estructurados, como decía antes, hará que se sientan más motivados y, seguramente, exista menos probabilidad o riesgo de que abandonen la compañía. Pero, además, estos programas reportan también beneficios importantes en lo que se refiere a los procesos de movilidad interna dentro de la empresa para aquellos empleados que cambian de puesto, de departamento o, incluso, de oficina ya sea dentro del mismo país o en otro diferente.

Mi recomendación en este caso es que dediques tiempo para acompañarles en el cambio y ayudarles a que entiendan qué es lo que se espera de ellos en su nuevo rol y cuáles serán sus objetivos. Proporciónales toda la información que necesiten o que creas que puede ser relevante sobre los diferentes procedimientos y enfoques en el nuevo puesto, departamento, área u oficina para que el colaborador consiga dominar su nuevo papel en el menor tiempo posible.

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