¿Cómo ayudar a tus empleados a lograr sus ambiciones profesionales?

¿Qué lugar ocupa en la lista de prioridades de tu organización entender las ambiciones profesionales de sus empleados? Los últimos estudios al respecto sugieren que debería ser un tema al que prestar gran atención, teniendo en cuenta que el 68% de los millenials tienen claro el crecimiento personal y profesional es uno de los elementos más importantes para sentirse conectados y comprometidos con la empresa.

Sin embargo, hay quienes argumentan todavía que pensar en el desarrollo de la carrera de los colaboradores más jóvenes es una pérdida de tiempo y de recursos: el 43% de los millenials piensan que no permanecerán en un mismo puesto más de 2 años y solo el 28% de ellos piensa en una estancia a 5 años, según los datos publicados en una encuesta realizada por la consultora Deloitte. Entonces, ¿por qué deberíamos invertir en unos empleados que sabemos que es más que probable que acaben yéndose?

En realidad, por fortuna, seguimos encontrando aún muchas organizaciones que entienden las ventajas que aporta apoyar el desarrollo profesional de sus empleados. Ventajas que van desde una mayor permanencia de los empleados, hasta una mejora sustancial en la planificación de la sucesión y un mayor atractivo para la atracción de nuevos talentos.

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Entonces, ¿qué puede hacer el entorno de los recursos humanos para gestionar de una manera efectiva las aspiraciones profesionales de los empleados?

Tener conversaciones de carrera abiertas

¿Con qué frecuencia tienen los managers de tu empresa conversaciones honestas y constructivas con las personas de su equipo sobre sus aspiraciones profesionales? ¿Saben cuáles las aspiraciones de los empleados o talentos que pueden guardar ocultos? Si no está claro para las personas cómo pueden crecer, no es raro encontrarles inmovilizados en roles muy por debajo de su potencial donde no aprovechan al máximo sus habilidades.

En general, encontramos que a los managers no suelen gustarles demasiado el momento de la evaluación del desempeño. Sin embargo, esta es, en realidad, una oportunidad preciosa para hablar con los empleados, comprender sus expectativas, buscar un mejor aprovechamiento de sus talentos y ayudarles a lograr lo mejor de sí mismos. Es importante asegurarse de que el tema de los planes de carrera no esté en la agenda de la compañía solo durante la evaluación anual, sino también durante otras entrevistas más informales. Si las personas sienten que sus ambiciones reciben importancia y que la compañía hará todo lo posible para ayudarle a alcanzar sus metas, se sentirán más comprometidas e involucradas.

Enfoque flexible

Muy a menudo, las empresas se encuentran enredadas en cuestiones salariales o jerárquicas que impiden promocionar o exponer a las personas a nuevas experiencias de crecimiento, incluso cuando estas así lo desean. Los RR.HH. y los managers deben pensar de manera menos rígida y trabajar juntos para identificar cómo explotar mejor las habilidades del equipo y cumplir con las expectativas individuales, sin olvidar las necesidades comerciales. Por otro lado, si se da la impresión de que no hay oportunidades de crecimiento, los empleados pronto se sentirán frustrados y comenzarán a buscar organizaciones con un enfoque más flexible.

Herramientas y soporte

Con demasiada frecuencia, la gestión del desempeño no recibe la atención que merece porque se considera que es un proceso demasiado costoso en términos de tiempo, recursos y presupuesto. Por lo tanto, lo que pasa es que recursos humanos pierde el tiempo persiguiendo a los managers y empleados para tratar de conseguir que completen las evaluaciones. No tiene que ser así: un software de recursos humanos puede asumir estos aspectos clave y aportar, además, un valor añadido, ayudando a las organizaciones a gestionar sus procesos de manera más consistente. El sistema se puede configurar para enviar recordatorios a los managers cuando se acerque la fecha de la evaluación, los formularios se pueden poner online a disposición de los implicados en un espacio centralizado donde también pueden almacenarse los resultados y las decisiones tomadas.

Formación y desarrollo

La falta de un presupuesto dedicado a la formación podría ser una de las barreras clave para las personas que desean desarrollar sus habilidades y crecer. Pero ofrecer oportunidades de desarrollo no significa necesariamente inscribir a las personas en cursos largos y costosos. Las empresas deben pensar de manera más creativa sobre cómo ayudar a sus empleados a desarrollar las habilidades que más les interesan. Pequeñas píldoras de formación a la hora del almuerzo, mentoring … estas son iniciativas de bajo coste, esenciales para que los empleados se sientan motivados. Incluso los portales sociales integrados que muchos de los modernos programas de recursos humanos ofrecen son un espacio útil para construir una cultura de aprendizaje, facilitando la búsqueda de la información que necesita el empleado y permitiéndole compartir su conocimiento, trabajar de forma cooperativa en algunos proyectos y establecer redes profesionales interdepartamentales.

Movilidad interna

Al liberar un puesto en la empresa, antes de publicar un anuncio, asegúrate de haberlo hecho público antes entre los empleados. De esta manera, descubrirás si dentro del equipo hay talentos con competencias ignoradas hasta hoy. La gente percibirá, así, la posibilidad de que se abren caminos de crecimiento. Aún mejor, debes conocer las habilidades de tus colaboradores y alentar a las personas más adecuadas a que se animen a solicitar el puesto vacante. Manejar de esta manera la identificación de la figura correcta, además de las ventajas que se acaban de mencionar, también permite evitar costes innecesarios en las actividades de selección.

 

 

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