Asegurarse de que los equipos operan aprovechando todo su potencial es clave en un momento en el que las organizaciones están sometidas a una gran presión por la competitividad. Las organizaciones necesitan que sus empleados y colaboradores sean ágiles, flexibles, productivos y capaces de enfrentarse con habilidad y soltura al cambio constante. Numerosas encuestas han demostrado una fuerte conexión entre los comentarios y sugerencias regulares y los altos niveles de rendimiento y compromiso de los empleados. Entonces, si en este momento, tu empresa no dispone aún, de un proceso formal para la gestión del rendimiento, o si crees que te falta tiempo para dedicarle a esta tarea, te recomiendo algunas ideas para que puedas empezar, sin estrés, pero con determinación.
1. Definir el objetivo.
Es importante tener muy claro el objetivo general de un programa de gestión del rendimiento ya sea nuevo o una actualización del sistema con el que se trabaja. ¿El programa está siendo impulsado por la necesidad de alcanzar objetivos financieros o comerciales específicos? ¿Quieres que sea compatible con mejoras en el servicio al cliente? ¿Se trata de asegurarse de que el personal sea tan productivo como sea posible o de que los empleados hagan un uso completo de sus habilidades o que desarrollen su potencial? ¿O quizás su objetivo es mejorar la fidelización del talento y lograr un mayor compromiso? Puede haber un objetivo prioritario, o una combinación de varios. La decisión será diferente para cada negocio, pero la clave del éxito es tener claro qué quieres conseguir con la gestión del rendimiento y cómo el programa que se desarrolla en la organización se vincula con sus objetivos estratégicos más amplios.
2. Comunicar con claridad.
Los empleados no necesariamente estarán saltando de alegría ante la noticia de que planeas introducir o revisar la gestión del rendimiento. Es muy probable que muestren aprensión y lo vean como una herramienta de la organización para presionarlos y conseguir que hagan más con menos. Es posible que sientan que los managers buscarán la manera de penalizarles por cualquier error o proyecto que no haya progresado conforme a lo planificado. Pero, los managers también pueden mostrarse inquietos. Con frecuencia, consideran que la gestión del rendimiento es otra tarea administrativa que se agrega a su ya pesada carga de trabajo. La comunicación clara y regular es clave. Asegúrate de que todos comprendan por qué se está priorizando la gestión del rendimiento, cómo funcionará en la práctica y qué significará para cada uno de ellos personalmente. Es recomendable mostrarse abierto y claro respecto a si se planea vincular las valoraciones a los aumentos salariales o las posibles promociones. Si las personas deben desempeñar un papel entusiasta en el proceso, deben sentir que es transparente, coherente y justo para todos.
3. Entrenar a los gerentes
No des por hecho que los managers automáticamente tendrán las habilidades necesarias como para proporcionar el feedback adecuado y gestionar el rendimiento de manera efectiva. Necesitarán capacitación y, en algunos casos, posiblemente incluso formación individual para ayudarles a desarrollar, tanto la competencia, como la confianza. Un taller interno es una excelente manera de subrayar el mensaje sobre la importancia general del proceso, proporcionar las herramientas para gestionarlo de manera coherente y, entender los beneficios que les reportará personalmente en términos de mayor capacidad para el equipo. Asegúrate de que los managers comprendan el momento y los mecanismos del proceso de gestión del rendimiento, pero que también aprecien la importancia de hacer que la retroalimentación sea una parte continua de su relación con sus equipos, en lugar de algo que sucede solo en el momento de la evaluación.
4. Usar software para soportar el proceso.
Un Software de gestión del rendimiento puede hacer mucho para agilizar el proceso de revisión del rendimiento, “empujando” a los managers a realizar las revisiones cuando procede. Es más probable que el proceso suceda conforme a lo establecido si algo o alguien se encarga de recordarlo. Cualquier formulario que deba completarse de antemano puede distribuirse sin problemas, lo que también ayuda a garantizar que tanto los managers como los empleados se preparen para la conversación, en lugar de apresurarse sin pensar en lo que quieren cubrir. Los sistemas de gestión del rendimiento también proporcionan un lugar central donde ambas partes pueden almacenar y acceder fácilmente a la información sobre lo que se ha discutido y acordado. La tecnología no puede mantener las conversaciones necesarias, pero garantizará que el proceso sea coherente y que no haya lugar para la confusión o la disputa sobre los objetivos establecidos, los plazos acordados o la capacitación prometida.
Si estás configurando un sistema de gestión del rendimiento por primera vez, vale la pena considerar ejecutar primero un piloto para probar. Esto ayudará a solucionar cualquier problema que no hayas previsto y te permitirá evaluar qué ajustes pueden ser necesarios. También es una buena oportunidad para revisar si la capacitación que has proporcionado ha sido suficiente o si todavía existen áreas en las que los managers necesitan más apoyo. Es importante reservar un tiempo después de cada ciclo para verificar cómo está funcionando el proceso y compartir los resultados con las partes interesadas. ¿Qué estás aprendiendo de tus comentarios? ¿Cómo están impactando en la motivación o en la productividad? ¿Están logrando los objetivos que estableciste originalmente, y esos objetivos siguen siendo actuales?
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
