Desempeño de los empleados: el formulario de evaluación

En los últimos años, hemos sido testigos de la constante difusión de una buena cultura de gestión de recursos humanos, incluso entre las Pymes. También somos conscientes de que muchas organizaciones se han dado cuenta de lo importante que es estructurar bien los procesos de evaluación del desempeño para hacerlos eficientes y rentables. Pero no se puede implementar un proceso efectivo si no partimos de bases sólidas y, hablando de la gestión del rendimiento, el componente principal es la hoja de evaluación del empleado. La construcción de la ficha es fundamental para permitir que el departamento de recursos humanos recopile los datos útiles para un análisis en profundidad sobre temas críticos y áreas de intervención.

Hoja de evaluación del personal: ¿por qué es importante?

El proceso de evaluación compara los objetivos de la empresa con los resultados individuales; a los ojos del empleado individual, esto puede ser fácilmente un juicio en su contra, un momento de control de su comportamiento. Por eso es posible que el acercamiento provoque miedo y reticencia.

Es cierto que la evaluación refleja inevitablemente una relación jerárquica, pero es una parte integral de un proceso mucho más amplio que tiene como objetivo mejorar el trabajo y el rendimiento del trabajador. De hecho, es una oportunidad para explicar y medir los valores asociados con las características individuales y el comportamiento de cada uno, en relación con el puesto que ocupa en la empresa.

Mirando hacia atrás, en los primeros días en que se introdujo la evaluación del desempeño en las grandes empresas españolas, los sindicatos, después de una apertura inicial, se opusieron rechazando un proceso en el que vieron un intento de fragmentar la unidad de los empleados. No obstante, los procesos de gestión del desempeño tardaron en implementarse, en realidad, debido principalmente a otros factores:  los costes de transición al nuevo modelo, la dificultad para identificar factores objetivos para evaluar la relación entre el individuo y la organización, la rigidez de un aparato que luchaba para adaptarse rápidamente a los cambios organizativos, etc.

Pero ¿en qué se basa la necesidad de evaluar el desempeño?

En una empresa, sea cual sea el rol y el nivel de responsabilidad del individuo, este tendrá que tomar decisiones, y cada decisión implica una evaluación. Por lo tanto, las evaluaciones están intrínsecamente vinculadas al trabajo, ya sean explícitas, procedimientales o informales. Cualquier forma de evaluación, que valúa ya sea la posición, el desempeño o la persona, define un estándar requerido en relación a un valor esperado convencional que también puede afectar el marco contractual ya que censura ciertas habilidades específicas o, por el contrario, resalta áreas donde se necesita mejorar.

Si el sistema de evaluación se implementa correctamente y los formularios se construyen cuidadosamente de acuerdo con las especificidades de cada rol, será fácil lograr los objetivos establecidos.

Pero hay elementos clave que no deben pasarse por alto: es necesario aclarar las responsabilidades confiadas a cada persona, poner a las personas en un rol de nivel adecuado y construir trayectorias profesionales que sean consistentes con las habilidades requeridas para cada posición.

 

La evaluación de habilidades individuales permite definir los perfiles de competencia requeridos para cumplir una tarea específica. Las habilidades no son más que el conjunto de comportamientos observables y medibles combinados con los conocimientos y habilidades adquiridos. Por lo tanto, frente a este enfoque, ya no es la persona la que se adapta al rol, sino que le aporta un nuevo impulso, que lo regenera basándose en sus propias características combinadas con estímulos y condicionantes ambientales. La personalidad y el rol evolucionan conjuntamente, de una forma única y nueva.

Pero ¿qué método debería usarse para analizar y mejorar las habilidades?

Puedes elegir evaluar el desempeño y, a posteriori, realizar una evaluación de la competencia asociada con él. O, para tener un mayor enfoque en la dimensión individual, podrías implementar técnicas que sean funcionales para identificar características personales relevantes para el negocio. Además, se pueden aprovechar las habilidades profesionales, es decir, la capacidad desarrollada tras un proceso de formación (estudios, experiencia previa, crecimiento en la empresa …) Y, finalmente, hay quienes optan por partir de los objetivos de negocio y construir, desde ellos, un modelo de desarrollo de habilidades organizativas, pasando a definir el conjunto de las habilidades necesarias para que cada rol alcance sus metas.

Ante esta variedad de enfoques, está claro que la hoja de evaluación debe adaptarse a cada situación y realidad específica.

¿Cómo gestionar los formularios de evaluación?

Si utilizas un software de recursos humanos para la gestión de las evaluaciones, podrás configurar todos los procesos de evaluación de desempeño, analizar las habilidades , desarrollar el modelo de negocio y construir las hojas de evaluación en el propio sistema y luego distribuirlas automáticamente para todos los actores involucrados en el proceso. De esta forma podrás obtener datos claros y significativos.

La ventaja de un sistema de gestión del desempeño es que te permite modelar procesos basados ​​en dinámicas empresariales y administrarlos en la nube, eliminando errores y datos erróneos de formularios en papel y archivos de Excel. Todo se gestiona en un solo sistema que te permite preparar y enviar formularios de evaluación de cualquier tipo, según tus necesidades y tiempo.

¿Cuáles son los pasos para crear una hoja de puntuación con un software como Cezanne HR?

  • Identifica los elementos clave del proceso en los que se basa la evaluación: objetivos, habilidades técnicas, habilidades de comportamiento …
  • Define el criterio de evaluación a utilizar: puntaje numérico, porcentaje, descriptivo …
  • Agrega todos los elementos que necesitas reunir para los fines de una posible fase posterior de evaluación y desarrollo del personal: planificación de objetivos, planes de actividades, necesidades de capacitación, necesidades de desarrollo …
  • Escribe una guía simple y concreta para que todas las personas involucradas en el proceso tengan instrucciones claras.
  • Define los contenidos y el diseño de los formularios de evaluación, ayudándole con la función de vista previa.

Es una forma eficiente de poner la evaluación del desempeño en el centro de un modelo eficaz de planificación y desarrollo de los recursos humanos de la empresa.

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