¿Se adapta la cultura corporativa de tu empresa a las necesidades futuras?

Escuchamos con demasiada frecuencia comentarios relacionados con entornos de trabajo tóxicos en los que resulta difícil crear equipos, trabajar juntos en armonía o en los que los empleados tienen miedo de decir lo que piensan porque los managers adoptan una actitud demasiado autoritaria. Hablamos de estructuras muy jerarquizas y con enfoques poco abiertos a la colaboración y la transparencia.

En algunas organizaciones se “juega” con la incertidumbre laboral y el temor de muchas personas a ser despedidas o a que el negocio “eche el cierre”. Pero, por otro lado, ha aumentado la movilidad laboral y con ella, las oportunidades de crecimiento profesional, dentro y fuera de la propia empresa.

El trabajo permanente, ese que conocieron generaciones anteriores a la nuestra, ya no existe. Todos estamos más predispuestos a buscar y evaluar nuevas oportunidades. Pero, a veces, esto complica las relaciones internas en la organización.

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Ante este clima de incertidumbre, es normal que surjan problemas relacionados con la insatisfacción o los cambios repentinos de humor. Siempre decimos lo mismo: los cambios, aunque necesarios, y cada vez más constantes, dan miedo. Y, en efecto, seguro que estás pensando lo mismo que yo: que el entorno laboral ha cambiado mucho en los últimos años y sigue haciéndolo a gran velocidad.

La automatización es un facilitador pero asusta a quienes no conocen bien ni lo que implica ni las ventajas que aporta. Lo mismo ocurre con tecnologías que empiezan a ser de uso habitual en entornos en los que no era tan común. Hablo, por ejemplo, de la Inteligencia artificial, un tema que estará en boca de todos durante este 2020 y que, inevitablemente, cambiará la forma de trabajar de todos nosotros. Estas noticias, es lógico que, así, de primeras, generen miedo, o, cuanto menos, incertidumbre.

Otro aspecto que debemos tener en cuenta es el relacionado con la transformación del entorno laboral. Muchos equipos se quejan de la deshumanización constante, de que los empleados son llevados hasta el límite, de que se exige que estén activos o “conectados” 24X7. Es decir, que todos esperan más trabajo y no siempre el apoyo y los recursos acompañan estas exigencias.

Si las organizaciones quieren crecer y superar los desafíos de la nueva era, no pueden ignorar los cambios. En esta época en la que aumenta la rotación y las organizaciones luchan por mantener cerca -fidelizar- a sus empleados más competentes, es necesario identificar una forma de gestionar a las personas, más cercana, más eficiente y, desde luego, más humana.

¿Qué debe cambiar?

Las organizaciones deben volver a la base para construir una cultura de transparencia y equidad. Es necesario volver a poner a las personas en el centro, crear un ambiente basado en valores compartidos, en el que los empleados se sientan involucrados en las decisiones que les conciernen, libres de expresarse sin temor a las repercusiones y en condiciones de dar lo mejor de sí mismos en el desempeño de su rol.

Esto significa que los valores corporativos deben convertirse en el elemento rector del negocio, influyendo en todos los aspectos, desde la forma en la que los managers gestionan los equipos y se comunican con ellos, hasta los comportamientos que la organización fomenta y la forma en la que se relaciona con clientes y proveedores.

En estos entornos, se fomenta la discusión, tanto entre managers y equipos, como entre diferentes áreas y entre colegas. Esto fomenta la colaboración y no la competencia, debates abiertos y no enfrentamientos innecesarios. Las personas pueden trabajar juntas para resolver problemas y aprender de las dificultades, en lugar de señalarse el uno al otro para buscar culpables en los fracasos.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos?

Los recursos humanos pueden hacer mucho más para apoyar el desarrollo de una cultura que ponga a las personas en el centro, en las que se sientan valoradas y puedan dar lo mejor de sí, pero esto requiere estar orientados al cambio y abrirse a las novedades.

Una de las primeras reflexiones que debemos hacer todos es que, quizá, algunas de nuestras políticas corporativas, pueden estar anticuadas o desactualizadas. Y que eso, podría complicar las relaciones internas de la organización. Los procedimientos disciplinarios son un excelente ejemplo, ya que a menudo sumergen a los colaboradores, ya estresados, ​​en situaciones aún más divisorias y que provocan altos niveles de ansiedad.

Esto no significa que la empresa siempre deba ser complaciente y carecer de regulación, ni mucho menos. Lo que quiere decir es que hay formas más constructivas y colaborativas para manejar la mayoría de los conflictos, como la mediación y la confrontación pacífica.

Los recursos humanos también tienen un papel muy importante para ayudar a los managers a desarrollar las habilidades y comportamientos necesarios para sacar el máximo provecho del equipo. De hecho, incluso ellos, los managers, se están moviendo en un nuevo terreno, para muchos, desconocido, y tal vez tengan dificultades para gestionar las expectativas, abordar conversaciones difíciles, motivar e involucrar a las personas y desarrollar un entorno de trabajo en el que puedan prosperar los buenos resultados. Por lo tanto, es necesario elevar su nivel de compromiso para  apoyar las carreras de los colaboradores, imaginar nuevos roles y asignar recursos de la manera flexible que esperan los trabajadores de hoy en día.

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