El éxito de una empresa depende, en gran medida, del área de RRHH. Un área focalizada en el crecimiento, el bienestar y la gestión eficiente de los empleados. Pero, que también desempeña un papel clave en el cumplimiento de otros objetivos más estratégicos que tienen que ver con el compromiso de los empleados, la cultura corporativa o la garantía de contar con las personas y habilidades necesarias. Conocer las métricas de RRHH más importantes será clave para llevar a cabo esta función compleja y crítica.
Con una responsabilidad tan amplia, los equipos de RRHH tienen que desarrollar estrategias basadas en datos objetivos. Pero, con tantas iniciativas que gestionar, ¿cómo saber cuáles son las métricas de RRHH clave?
Aquí te dejo mi lista de las 10 métricas de RRHH más importantes:
1. Número de empleados
Conocer con exactitud el tamaño de tu plantilla es la primera métrica. Y, probablemente la más importante, que debes conocer. Es una cifra sorprendentemente difícil de obtener. Sobre todo, porque los responsables de RRHH, los directores financieros e incluso los managers pueden tener una visión diferente de quienes conforman la plantilla.
Por ejemplo, ¿cómo se calcula el personal que está de baja por maternidad o paternidad, que ha sido destinado a otras organizaciones o que está de baja por enfermedad de larga duración? ¿Qué pasa con el profesional temporal o de duración determinada que viene a cubrir la baja de un empleado?
Sin una definición consensuada y las cifras subyacentes adecuadas, no podrás confiar en ninguna de tus otras métricas de RRHH. Especialmente cuando las pongas en contexto con los datos financieros o las nóminas.
Por ejemplo, si trabajas con proveedores, tiene sentido que puedas añadirlos a tu software de RRHH. Y ejecutar los informes de RRHH, con y sin, ellos. Eso te ayudará a conocer mejor las necesidades «reales» de recursos. Y los costes de la mano de obra de tu organización. Además, podrás hacer un seguimiento más fácil de la información clave: los periodos de finalización de los contratos, la formación que has tenido que impartir, la experiencia previa o simplemente cómo ponerte en contacto con ellos si lo necesitas.
2. Rotación
Es inevitable que, en algún momento, haya gente que se vaya de la empresa. Aunque la rotación de personal puede considerarse como algo negativo, algunos cambios, sobre todo en la cúpula de la organización, pueden ser útiles para introducir nuevas ideas, otras perspectivas, etc.
Tener un conocimiento claro sobre los datos de rotación histórica puede ayudarte a planificar el desarrollo interno y la contratación. El seguimiento de los abandonos y de las nuevas incorporaciones puede poner sobre la mesa problemas potenciales antes de que sean más difíciles de gestionar.
Una tasa de abandono entre el 5% y el 10% puede ser normal para tu sector. Pero, si los datos de tu empresa muestran un repunte de abandonos en un entorno concreto (ventas, administración, recién licenciados, etc.) puede indicar un problema dentro de la cultura de la empresa que debe abordarse.
Con los datos de rotación de personal a tu disposición, te resultará más fácil tomar medidas.
3. Riesgo de abandono
Medir el riesgo de abandono no es fácil. Pero sí es crucial si tu empresa tiene roles clave que necesita mantener cubiertos. Lo más habitual es organizar revisiones periódicas con los altos cargos para hablar sobre las personas clave y de la probabilidad de que se marchen.
Busca señales que indiquen que el personal está descontento o desmotivado. ¿Han aumentado sus niveles de ausencia? ¿Han dejado de dar lo mejor de sí mismos? Si es así, ¿sabes por qué? Tal vez se trate de un problema puntual que no esté relacionado con el trabajo. Pero podría ser que se esté planteando un cambio de función. ¿Cuándo fue la última vez que les subieron el sueldo? y ¿cómo se compara su paquete salarial con el de puestos similares en otras organizaciones?
¿Han expresado los empleados su ambición por hacer carrera dentro de la organización o por asumir nuevas responsabilidades? ¿Están alineados sus objetivos con los de la empresa? ¿Se sienten valorados? Este tipo de información suele ser fácil de recopilar durante las evaluaciones periódicas del desempeño, sobre todo si se hacen las preguntas adecuadas y se dispone de un sistema óptimo para el registro de los datos.
Por supuesto, saber quién está en riesgo es sólo el primer paso. Con esta información puedes trabajar con los directivos para encontrar formas de mitigar estos riesgos.
4. Aumentos salariales
Con el aumento del coste de la vida, los empleados sólo permanecerán en la empresa durante mucho tiempo si creen que hay una buena oportunidad de crecimiento. En resumen, las organizaciones que no tratan de mejorar los salarios de sus empleados a lo largo del tiempo experimentarán con mayor probabilidad de abandono.
Medir los cambios salariales dentro de un equipo, departamento o grupo específico puede ayudarte a identificar si la falta de aumentos salariales puede estar contribuyendo a los bajos índices de retención del personal. Especialmente si se pueden comparar estos datos con fuentes externas.
También puede ayudar a tu organización a hacer una mejor planificación de los costes salariales. Esto es algo que los equipos financieros seguramente te agradecerán.
5. Vacantes
Cuando los managers se encargan de contratar a sus equipos, puede ser difícil para RRHH gestionar las vacantes actuales y futuras. En este sentido, hay razones de peso que justifican la presencia de RRHH en cualquier proceso de contratación. Las personas que entran a formar parte de la plantilla deben seguir un proceso de incorporación óptimo. Deben recibir formación y apoyo. Y, si RRHH no está al corriente, desde el principio, es muy fácil perder tiempo y dinero.
Tener una visión clara de los requisitos de contratación también ayuda a que el proceso se lleve a cabo de manera eficaz. Por ejemplo, RRHH puede ayudar a negociar mejores tarifas con las agencias de empleo, facilitar la asistencia a eventos de contratación o poner en marcha procesos o tecnologías, como encuestas de pre-selección o software de RRHH, que simplifiquen el proceso de selección y la comunicación con los candidatos.
6. Tiempo y coste de la contratación
La capacidad de cubrir las vacantes de forma rápida y rentable tiene un impacto directo sobre el rendimiento de la empresa. Por supuesto, también sobre el éxito de cualquier nuevo candidato. Asegúrate de conocer el coste real de cubrir cada vacante, la ruta que has utilizado y el tiempo que has tardado. Si puedes, también es una buena idea estimar los costes «ocultos» (tiempo dedicado a la selección de CV, entrevistas y comunicación con los candidatos, etc.) De este modo, la comparativa con los costes de las agencias de contratación serán más precisas.
A medida que se incorporan nuevos empleados, hay que vigilar la rapidez con la que se integran en el equipo. En este sentido, contar con un sistema que exija evaluaciones del desempeño periódicas, puede ser muy útil.
7. Ausencias
Las ausencias imprevistas pueden suponer un gran coste para la empresa. Por supuesto, las razones que causan las ausencias suelen ser reales. Y, en términos generales, es mucho mejor que la gente se quede en casa si está enferma.
Sin embargo, como ya hemos visto, es más habitual de lo que nos gustaría encontrarnos con empresas en las que determinadas personas se toman un día libre “por enfermedad” para, en realidad, recuperarse de una resaca. O, simplemente, para evitar el desplazamiento hasta el trabajo en hora punta, con un calor asfixiante o bajo una lluvia intensa.
Si puedes hacer un seguimiento preciso de las ausencias con un software de gestión de ausencias y relacionarlas con las diferentes áreas de la empresa, dispondrás de una de las métricas de RRHH necesarias para identificar un problema. Y tendrás la oportunidad de investigarlo si es preciso.
Saber cuántos días de vacaciones les quedan a los empleados en un momento dado, también será muy útil para la elaboración de los informes financieros.
8. ENPS (Puntuación del promotor neto de los empleados)
El eNPS es una métrica que evalúa el grado de satisfacción de un empleado con su trabajo y si está dispuesto a recomendar su empresa a otras personas.
Por ejemplo, si tus empleados dicen a sus amigos o familiares que su organización es un buen lugar para trabajar, claramente están satisfechos con su vida laboral en la empresa. Sin embargo, si le dicen a la gente lo contrario, deberás investigar el porqué. Y buscar cualquier problema que pueda afectar negativamente a la experiencia de los empleados en tu empresa.
Hacer encuestas de clima de forma periódica ayudará a los equipos de RRHH a obtener respuestas oportunas sobre temas relevantes para ellos. Pero, también, sobre las cosas que más preocupan a la plantilla. Pueden hacer que los empleados se sientan más valorados. Y permitir a los equipos de RRHH identificar tendencias y tomar decisiones más informadas.
9. Rendimiento de los empleados
Establecer objetivos específicos de desarrollo y rendimiento es una forma muy eficaz de ayudar a todos a centrarse en el crecimiento de la gente y del negocio. Sin embargo, si los empleados y sus jefes no hacen un seguimiento óptimo de los objetivos acordados o de su progreso, las iniciativas de gestión del desempeño perderán impulso rápidamente.
Tener una visión general de los objetivos y de los progresos realizados con respecto a ellos te coloca en mejor posición para echar una mano. Si la planificación del desarrollo forma parte de las revisiones del desempeño, RRHH tiene que estar al tanto de lo que se ha sugerido o acordado. Así, podrá informar fácilmente sobre los resultados.
10. Cumplimiento
Un amplio abanico de cuestiones laborales aterriza en la puerta de RRHH. Dependiendo del sector al que pertenezca la organización, habrá datos y cifras fundamentales que deberás conocer.
Un ejemplo clave es la salud y la seguridad. ¿Sabes cuántos empleados tienen requisitos de formación obligatoria o formación crítica que deben renovarse? ¿Puedes controlar fácilmente los incidentes de salud y seguridad? ¿Quién es el responsable de la evaluación de riesgos y cuándo se realizó por última vez?
La buena noticia es que reunir estas métricas de RRHH no tiene por qué ser complejo. Los sistemas de recursos humanos que incluyen funcionalidades analíticas hacen la mayor parte del trabajo ti. Simplifican la recopilación de información. Y la presentan de manera fácil de entender y utilizar. Algunos, como Cezanne HR, incluso te envían alertas si se superan los indicadores clave de rendimiento. Ya sabes, niveles de ausencia, rotación del personal, o si se pasan por alto fechas críticas.
Software de recursos humanos para facilitar las métricas de RRHH
El software de recursos humanos de Cezanne HR simplifica la tarea de analizar e informar sobre los datos de los empleados. De hecho, cada módulo de Cezanne HR incluye sus propios tableros de mejores prácticas, consultas e informes. Y permite crear, guardar, compartir y programar fácilmente los informes que mejor se ajusten a tus necesidades.
Además, nuestro módulo Insights te ofrece opciones adicionales para el análisis de datos más profundo. Insights convierte tus datos en informes gráficos que hacen que la información sea más fácil de entender para que puedas actuar de forma más rápida y precisa. ¿Por qué no echar un vistazo y comprobarlo por ti mismo? Sólo tienes que seguir este enlace para obtener más información…
