Cuando se trata de implementar una estrategia de compromiso exitosa, un aspecto que RR.HH. no puede permitirse ignorar son las expectativas de los empleados
Sin embargo, muchas veces, este elemento del compromiso se pasa por alto. Según una encuesta realizada por HR Dive el 48% de los empleados encuestados dejaron un trabajo porque no cumplía con sus expectativas. El momento de la incorporación es otro punto crítico. Muchos empleados sienten que la oferta original de empleo no es realmente lo que esperaban. Tener en cuenta las expectativas de los empleados es clave para fidelizar el talento.
Sin embargo, algo está fallando a la hora de gestionar las expectativas de los empleados de forma efectiva. Y RR.HH. debe actuar de inmediato. Porque…
La reserva de talento en España está disminuyendo
Es curiosa la paradoja del mercado laboral en España. Con más de 3 millones de desempleados nos encontramos con escasez de mano de obra. Especialmente para cubrir determinadas vacantes, más aún, en el entorno pyme. La tasa de paro en nuestro país se sitúa en el 13,26% . Y, aún así, miles de puestos de trabajo se quedan sin cubrir, poniendo en riesgo la viabilidad de muchos negocios. Y, la llegada de los fondos europeos. El asunto es muy serio.
¿Por qué se produce esta paradoja? Falta de competencias formativas, según el presidente de Cepyme. Baja remuneración, en palabras de la ministra de trabajo-. O falta de formación digital, podrían explicar esta situación. Pero, también, la jubilación anticipada de trabajadores experimentados. Y la caída de la natalidad. O el aumento de empleados que se replantean su carrera profesional tras la pandemia. Hay muchas razones que pueden explicar esta falta de recursos especializados para según y qué puestos.
Máximo foco en la fidelización del talento
Sea por lo que sea, lo cierto es que encontrar a las personas con las habilidades y conocimientos adecuados, en el momento oportuno resulta difícil. Desde el punto de vista de la fidelización, las empresas deben esforzarse más que nunca para retener a las personas que consideran vitales para el éxito y el desarrollo de sus negocios.
Los empleados, por su parte, entienden que la nueva dinámica del mercado laboral les beneficia. Esto significa que serán más conscientes al elegir sus próximos pasos profesionales. Y al exigir una experiencia laboral más personalizada.
Con todo esto en mente, RR.HH. debería -como parte de cualquier buena estrategia de compromiso– entender y gestionar lo que sus empleados esperan de sus puestos. ¡Ojo! también, lo que esperan de sus líderes y de su empresa. Si se hace correctamente, a la organización le resulte más fácil mantener un entorno de trabajo positivo. Y mejorar el nivel de satisfacción de los empleados. Y, tú ya sabes que estos dos factores son críticos para atraer y fidelizar candidatos.
Entonces, ¿Cómo puede RR.HH. gestionar con éxito las expectativas de los empleados?
Creo que desde RR.HH. se deberán implementar varias actividades e iniciativas orientadas al compromiso de los empleados. Estas incluyen:
Comunicaciones claras y regulares de la empresa
Establecer canales de comunicación abiertos y transparentes es una forma de gestionar las expectativas de los empleados. Si se hace desde el principio de la relación laboral, los empleados sabrán mucho mejor qué pueden esperar de la compañía. Y qué espera la empresa de ellos.
Las actividades pueden incluir la promoción de la visión, los valores y la cultura de la empresa, garantizando que las políticas importantes de la organización sean fácilmente accesibles. Compartir mensajes y actualizaciones periódicas de los altos directivos también es relevante. De hecho, las comunicaciones regulares de los líderes son algo que muchos empleados valoran como parte de las experiencias positivas en el lugar de trabajo.
Perfeccionar la descripción de los puestos
Como ya se hemos dicho, las descripciones inexactas de los puestos de trabajo parecen ser algo habitual. Esto puede desbaratar la experiencia del empleado desde el principio. Un empleado potencial creará sus expectativas sobre un puesto basándose en el anuncio de empleo al que ha respondido. Por lo tanto, si la experiencia real en el lugar de trabajo no coincide, o las funciones indicadas no son exactas, es poco probable que se quede mucho tiempo. Esto también podría dañar la reputación de la organización durante el proceso.
Como profesional de RR.HH., asegúrate de que la descripción de los puestos sea precisa. Y, también que describa claramente las funciones, responsabilidades y expectativas de rendimiento. Lo ideal sería que aportara una idea de cómo es realmente trabajar en la empresa.
Además, revisar y actualizar periódicamente las descripciones de los puestos también puede ser útil para alinear las expectativas a medida que cambia la organización. Esto ayudará a que todos los empleados entiendan lo que se espera de ellos. Y, evitará malentendidos.
Hacer hincapié en la gestión del desempeño y el feedback periódico
Una de las mejores formas de asegurarse de que todos los miembros de tu organización saben lo que se espera de ellos es contar con un sólido programa de gestión del desempeño. Cuando una empresa dispone de los medios para medir y evaluar el rendimiento de sus empleados, resulta más fácil trabajar con eficacia y rentabilidad.
La implantación de una estrategia de rendimiento -apuntalada por un software de gestión del desempeño– permite a RR.HH. establecer objetivos claros, proporcionar información periódica y ayudar a los superiores jerárquicos a realizar evaluaciones más significativas. Al establecer esas expectativas claras y proporcionar feedback constructivo con regularidad, tanto RR.HH. como los managers pueden guiar mejor el desempeño de los empleados. Y gestionar eficazmente sus expectativas con respecto a su rendimiento laboral y su progresión profesional.
Garantizar prácticas coherentes y justas en toda la empresa
Los equipos de RR.HH. deben mantener la coherencia y la equidad en sus procesos de toma de decisiones. Esto incluye adherirse a prácticas justas e imparciales en las promociones laborales, las revisiones anuales del desempeño, el salario o las acciones disciplinarias. Garantizar la equidad y la transparencia ayuda a gestionar las expectativas de los empleados. También ayuda a generar confianza en la organización.
La confianza no debe subestimarse. Cuando se trata de crear estrategias de compromiso exitosas, la relación empleador-empleado es fundamental. Como cualquier otra relación, debe construirse sobre una base sólida de confianza. Pero,esto no es tan fácil como “hacer click” y confiar. Es un tema que tratamos con más detalle en este artículo.
Ofrecer oportunidades de formación y desarrollo profesional
Los empleados quieren algo más que un puesto de trabajo con un salario anual competitivo. La oportunidad de desarrollar nuevas habilidades y mejorar sus perspectivas profesionales también ocupa un lugar destacado en su lista de deseos. RR.HH. trabaja, precisamente en eso: en ofrecer a los empleados la oportunidad de cumplir sus expectativas laborales.
Mejorar las habilidades y conocimientos de la plantilla mediante programas de formación y desarrollo es una manera de gestionar con éxito las expectativas profesionales de los empleados. Esto también puede ayudar a construir el elemento de confianza mencionado anteriormente, demostrando que su organización tiene fe y confianza en su futuro.
Realización de entrevistas de salida
Por último, el final de la carrera de un empleado en su organización es el momento ideal para descubrir si sus expectativas se han cumplido o no. Al tener el foco en otra cosa, es probable que los empleados que se marchan se sientan más relajados y cómodos hablando de sus experiencias. Y que proporcionen comentarios sin filtros. No te olvides de hacer estas entrevistas de salida.
Realizar entrevistas de salida con los empleados que se marchan te dará información valiosa sobre sus experiencias en comparación con sus expectativas iniciales. Analizando esta información y actuando en consecuencia, podrás identificar mejor las áreas de mejora. Y gestionar de forma proactiva las expectativas de los futuros empleados.
