4 formas de generar confianza desde RRHH en tiempos de crisis

Que han sido -están siendo- momentos complicados, no se le escapa a nadie. La crisis financiera, el incremento del coste de vida, el conflicto entre Ucrania y Rusia, el cambio de prioridades tras la pandemia, … Todos estos elementos están condicionando el entorno laboral. Y, por supuesto, están afectando, entre otras cosas, a los índices de rotación de las plantillas. Si quieres saber cómo generar confianza desde RR.HH. en tiempos de crisis, sigue leyendo.

Algunos sectores que antes estaban en auge están procediendo a despidos masivos. Esto hace que muchos empleados se estén preparando para lo peor. Ya sabes, desde amortiguar los efectos de la crisis y crear un plan B, hasta, en algunos casos, buscar un nuevo trabajo. La inseguridad laboral es, hoy por hoy, la principal causa de rotación en las empresas. Esto hace que las organizaciones se centren en generar confianza desde RR.HH. para mejorar la fidelización de sus plantillas. Sin embargo, es aquí mismo donde radica el problema.

Cuando se trata de fidelizar a los empleados, la relación empleado-empleador es clave. Como sucede en cualquier otro tipo de relación, ésta debe construirse sobre una base sólida de confianza. No es una relación que pueda “activarse”, así, sin más. Entonces, ¿Cómo se puede generar confianza desde RR.HH.?

¿Cómo generar confianza desde RR.HH. para mejorar la fidelización del talento?

En primer lugar, los empleados que confían en sus equipos de RR.HH. (y en su capacidad para ayudar en tiempos de crisis) expresan mejor sus preocupaciones. Y, lo hacen, en el momento en el que algo les perturba. No esperan a que los problemas se agraven hasta el punto de acabar renunciando a su trabajo. Cuando los empleados saben que los directivos se preocupan por ellos y que tienen en cuenta sus intereses, es más fácil que se queden. Y que, entre todos, se impulsen los cambios necesarios para mejorar el entorno de trabajo.

Es más, los empleados que confían en sus equipos directivos -especialmente cuando se trata de comunicar cambios importantes en medio de una crisis- muestran menos signos de ansiedad. También tienen menos prisa por buscar un plan de emergencia. En su lugar, se centran en su desarrollo y crecimiento profesional. Y en su adaptación a cualquier cambio que se produzca. Esto, indudablemente, mejora la productividad individual -y corporativa- a largo plazo.

Como muchos elementos de la cultura empresarial, la confianza puede ser difícil de definir. Pero, eso no significa que sea imposible mejorarla. Así que, si quieres construir una base sólida de confianza en tu empresa, aquí tienes algunas cosas que deberás tener en cuenta.

1. Centrarse en la transparencia

En el actual contexto económico, es lógico que los empleados quieran estar al tanto de las decisiones empresariales. Hay que proporcionar información sincera y honesta sobre iniciativas, planes o cambios en las políticas de trabajo. Y hay que hacerlo con el tiempo suficiente para que las plantillas la procesen y se adapten.

Es importante recordar que esto no solo se refiere al anuncio de noticias positivas. Aunque, por supuesto, los directivos deben tratar de cumplir los compromisos adquiridos, las circunstancias pueden cambiar repentinamente. Cuando esto ocurre hay que explicar cuidadosamente las razones y los pasos a seguir. Esto marcará una gran diferencia respecto a la respuesta de los empleados.

En definitiva, piensa siempre que los empleados son el corazón de la empresa. Y, que hay que actuar con ellos como el motor que son. Un liderazgo transparente y bien informado preparará a la plantilla para asumir y adaptarse a los cambios serenamente. Esperar a que caiga la siguiente bomba, no es una opción.

2. Mantener la confidencialidad

La confidencialidad es, en sí misma, una prioridad básica para RR.HH. Y, lo es, especialmente, en lo que respecta a la protección de datos y la privacidad. Pero, aún así, conviene recordar que el tratamiento sensible de los datos personales, los problemas de los empleados o las preocupaciones en el lugar de trabajo también debe tratarse de forma respetuosa para generar confianza.

Quizá, lo más obvio es aplicar el cumplimiento de la normativa sobre protección de datos. ¿En tu empresa se almacena la información personal en un entorno seguro, al que solo pueden acceder las personas autorizadas? Un software de RR.HH. que cumpla con la normativa GDPR ayuda a mantener los datos personales de los empleados a salvo. Y, también facilita a los empleados el acceso y actualización de su propia información siempre que sea necesario.

Por otro lado, si hablamos de confidencialidad, es importante asegurarnos de que los asuntos privados se tratan -en fin- ¡en privado! Si quieres generar confianza desde RRHH e impulsar una cultura  sobre la que poder tratar preocupaciones, temas delicados, o cuestiones sensibles entre empleados y directivos, te recomiendo que las conversaciones se realicen “a puerta cerrada”. Y, no en la cocina, en la cafetería o en la sala de descanso.

3. Ser visible para los empleados

En muchas de las organizaciones para las que trabajamos, hemos visto que los miembros de RR.HH. son desconocidos para la mayoría de la plantilla. Por el contrario, quienes sí conocen a los profesionales de RR.HH. muestran un mayor nivel de confianza, especialmente, a la hora de gestionar conflictos. O asuntos delicados.

Por eso, aunque a veces nos gustaría pasar de puntillas -especialmente cuando la carga de trabajo es abrumadora- RR.HH. siempre debe ser visible para el resto de la plantilla. Y, mejor aún, estar disponible para prestar apoyo.

Aquí es donde las comunicaciones internas pueden marcar la diferencia. No sé. Responder a emails, contactar directamente con el personal o aparecer por la oficina o el entorno de trabajo, sea cual sea, ayudará a acortar las distancias.

¿Saben los empleados a quién deben dirigirse si tienen alguna duda sobre un tema concreto? Incorporar esta información en su proceso de Onboarding, por ejemplo, o incluso, crear un documento en los espacios de trabajo compartidos con contactos clave, puede ayudarte mucho.

4. Apostar por la inclusión

Está demostrado que las comunidades marginadas suelen ser las que más sufren en períodos financieros difíciles. Entonces, ¿Cómo puedes asegurar a los empleados que tomarás las mejores decisiones para todos?

Las acciones dicen más que las palabras cuando se trata de prácticas inclusivas. Yo tengo claro que los equipos de RR.HH. que defienden la diversidad e inclusión reciben puntuaciones más altas en diferentes factores de confianza.

Aunque tu empresa tenga que reducir gastos intenta mantener tus esfuerzos en D&I, incluso con un presupuesto más ajustado. Una plantilla diversa aporta beneficios a todos. Y, recuerda que centrarse en la diversidad y la inclusión seguirá siendo importante mucho después de que mejore la situación económica.