En resumen, un software de recursos humanos puede ayudar a destapar una mala gestión. Y, mejor aún, a ponerle remedio.
- El esfuerzo de RRHH por crear estrategias efectivas para la fidelización del talento puede verse comprometido por managers poco capacitados o incompetentes.
- Los equipos de recursos humanos deben emprender varias actividades clave para identificar a los malos gestores que perjudican sus iniciativas de fidelización. Entre otras cosas: recoger comentarios de los empleados, rastrear el índice de rotación, monitorizar las tasas de absentismo, evaluar las puntuaciones de compromiso de los empleados, examinar las métricas clave de desempeño o realizar entrevistas de salida.
- Un software de recursos humanos como Cezanne HR es clave para respaldar todas esas iniciativas. Esas soluciones apoyan una toma de decisiones más precisa, basada en datos, mantienen la información centralizada y hacen que las actividades clave sean más sencillas y rápidas de realizar.
La fidelización del talento sigue siendo un tema candente a medida que nos acercamos al final de 2023.
Mientras que muchas empresas luchan por cubrir vacantes en un mercado laboral complejo, retener talentos que son difíciles de reemplazar sigue estando a la orden del día. Sin embargo, por mucho que trabaje RRHH en cubrir esas vacantes o minimizar las tasas de rotación, una gestión deficiente puede impactar en negativo sobre ese trabajo.
Muchas organizaciones han empezado a poner el foco en sus managers. Bueno, no tanto en sus managers como tal, sino en las habilidades de estos para, por ejemplo, gestionar equipos. Lidiar con los rigores de la gestión de personas no es fácil. Y crear vínculos sólidos que alimenten una relación positiva entre jefes y empleados tampoco es sencillo.
Evidentemente, esta es una cuestión que preocupa, y mucho, a RRHH. No podemos olvidar su papel clave en los últimos 2 años. Un período de tiempo convulso en el que, además de hacer frente al COVID, ha tenido que capear con muchas de sus consecuencias directas e indirectas. ¡Ojo! positivas y/o negativas, según se mire: teletrabajo, “Gran Dimisión”, “Renuncia Silenciosa”,… Con estos antecedentes en mente, lo último que necesita RRHH en un momento de escasez crónica de habilidades dentro de una fuerza laboral cada vez más reducida es que los empleados se vayan por acciones -o inacciones- de sus managers.
Entonces, ¿Qué puede hacer RRHH?
En pocas palabras: utilizar un software de RRHH para saber si una mala gestión está perjudicando las estrategias de fidelización
La buena noticia es que identificar una mala gestión y emprender medidas correctivas puede ser más fácil de lo que piensas con el apoyo de un software de recursos humanos adecuado.
Al utilizar el software de recursos humanos para recopilar, analizar e interpretar datos relevantes sobre las personas, se obtiene también información valiosísima sobre si una gestión deficiente podrá estar afectando de forma negativa a los esfuerzos de fidelización del talento. Estos conocimientos facilitan la toma de decisiones y la implementación de medidas informadas para abordar cualquier problema que se encuentre. Y de paso, RRHH puede mejorar significativamente sus esfuerzos de fidelización.
Estas son solo algunas de las cosas que RRHH puede hacer en este sentido…
1. Recopilar comentarios de los empleados
Si te preocupa que una mala gestión pueda estar perjudicando las iniciativas de retención de talento, comienza por recoger comentarios de los empleados. El software de recursos humanos puede facilitar mucho este proceso. Un software de RRHH que incluya la posibilidad de hacer encuestas de clima es vital para pulsar periódicamente la opinión de la plantilla. Proporciona respuestas concretas y en tiempo real a preguntas que pueden ser relevantes como “siento el apoyo de mi jefe”, “recomendaría 100 trabajar en (nombre de tu empresa” o “me siento libre para expresar mis opiniones y comentarios a los managers”.
Las encuestas de clima, además, junto con otras iniciativas orientadas a mejorar el compromiso, pueden ayudar a medir, lo que se conoce como Employee Net Promoter Store (eNPS). Comparando las puntuaciones obtenidas, incluso, la participación entre diferentes equipos, gestionados por personas distintas se puede llegar a averiguar si existe relación entre una menor puntuación/participación y unos managers específicos.
Si tienes esa información proporcionada por los empleados, estarás en mejores condiciones para identificar claramente qué problemas “potenciales” de gestión puedes tener y su posible impacto sobre las iniciativas de fidelización del talento. Estarás también en mejor disposición de tomar las medidas correctivas oportunas. Para obtener más información sobre las preguntas que podrías incluir periódicamente en tus encuestas de clima solo tienes que seguir este enlace.
2. Analizar las evaluaciones del desempeño y los datos asociados
Las soluciones de recursos humanos que incluyen un software para la gestión del desempeño te pueden ayudar a identificar una gestión deficiente. Y, lo que es más importante aún, puede dejar al descubierto patrones o tendencias en las evaluaciones del desempeño. O comentarios relacionados con managers específicos. Por ejemplo, ¿existen rendimientos más bajos o comentarios negativos continuos asociados a determinados managers? O ¿La llegada de un nuevo manager ha provocado la caída del desempeño individual?
Es importante que analices los indicadores clave del rendimiento. Ya sabes. KPS y métricas sobre productividad de los equipos gestionados por diferentes personas. Esto te ayudará a comprobar si hay diferencias sustanciales en el desempeño que podrían atribuirse a estilos de gestión deficientes o ineficaces.
Un software de gestión del desempeño proporciona, tanto a los managers como a los profesionales de RRHH, una imagen completa cuando se trata de analizar quién puede no estar rindiendo a su máximo nivel. Para saber cómo pueden ofrecerte estas soluciones una imagen completa del desempeño de tu plantilla, puedes echar un vistazo a este enlace.
3. Hacer seguimiento del índice de rotación de la plantilla
Las plataformas de recursos humanos incluyen sofisticadas herramientas analíticas permiten hacer fácilmente un seguimiento más preciso de las tasas de rotación de personal. Para identificar a un potencial más gestor, compara las tasas de rotación de equipos o departamentos gestionados por diferentes personas. Incluso, compara los índices de abandono de tu organización con el de otras compañías del sector. Para saber más sobre cómo el software de recursos humanos puede aprovechar el poder de los datos para reducir la rotación de personal, haz clic aquí.
4. Monitorizar las tasas de absentismo y las bajas no planificadas
Una solución de RRHH que integre un software de gestión de ausencias puede ayudarte a hacer un seguimiento totalmente ajustado de las tasas de absentismo de la plantilla. También te ayuda a gestionar mejor los datos sobre bajas por enfermedad. Por lo tanto, si detectas un aumento del absentismo no planificado en equipos liderados por ciertos gerentes, puede ser que los empleados no están satisfechos con ellos, con sus prácticas o con sus roles. Si, además usas las herramientas analíticas adecuadas podrás profundizar en el registro de las ausencias con más detalle. Y, esto, a su vez, te dará la oportunidad de investigar la información subyacente desde diversos ángulos.
5. Hacer entrevistas de salida
La tradicional entrevista de salida con los empleados que se marchan de tu empresa es la oportunidad perfecta para recopilar comentarios cruciales para el resto de los empleados. Después de todo, al centrarse en el futuro y en un nuevo desafío, seguramente sus comentarios serán 100% honestos y sin filtros sobre sus experiencias en el trabajo. También incluso si sus managers han sido un factor decisivo para irse.
A medida que tengas las respuestas de la gente que se marcha, podrás utilizar el software de recursos humanos para identificar tendencias que apunten esos datos. Ya sabes, temas, opiniones o argumentos recurrentes. O problemas relacionados con algunos managers que quizá, estar influyendo en la decisión de marcharse de mucha gente.
6. Comparar y buscar referencias cruzadas de los comentarios de los empleados con las prácticas de gestión
En el proceso de identificar una gestión deficiente hay que recoger gran cantidad de comentarios. Afortunadamente, ese feedback se puede utilizar para hacer referencias cruzadas con otra información que tengas dentro del sistema de recursos humanos. Información como evaluaciones de desempeño, tasas de rotación, ausentismo y otros datos clave sobre prácticas gerenciales.
Insisto, de nuevo, busca patrones consistentes donde el comportamiento o las prácticas deficientes de los managers se alineen con los resultados negativos, como una mayor tasa de absentismo, por ejemplo. Entonces, tendrás la prueba irrefutable basada en datos que necesitarás para implementar las acciones correctivas que consideres oportunas.
7. Identificar las necesidades de formación y desarrollo de los managers…
Con tu análisis en marcha, identifica aquellas áreas en las que creas que los managers podrían necesitar formación o desarrollo adicional para mejorar sus habilidades de liderazgo y gestión de personas. De nuevo, con un software de RRHH 360º podrás programar y hacer un seguimiento de todas las iniciativas de formación en marcha.
Una iniciativa que puede ser interesante para poner en práctica con aquellos managers que, por lo que sea, no aportan los resultados esperados, es el mentoring. Esta puede ser una manera excelente para que RRHH apoye a los directivos y jefes de equipo en la gestión de personas. Será especialmente útil para aquellos managers que han ascendido inesperadamente a su puesto y no tienen aún las habilidades necesarias para lidiar con equipos complejos. Puedes leer más sobre tutoría y mentoring, aquí.
8.… Y, después de todo, implementar tus estrategias de mejora
Por último, una vez que hayas identificado las necesidades de formación y desarrollo del manager en cuestión, implementa estrategias específicas para abordar las áreas de mejora que se han encontrado. Quizá proporcionar formación más formal a los managers, abordar inquietudes específicas, ofrecer oportunidades de tutoría o tal vez realizar cambios gerenciales.
No lo olvides: tus managers son cruciales para la satisfacción y el compromiso en el entorno laboral
Aunque hemos hablado mucho sobre cómo identificar una mala gestión, vale la pena señalar que los managers desempeñan un papel fundamental en la creación de lugares de trabajo satisfactorios y atractivos, ¡pero no pueden hacerlo todo por sí solos! Los profesionales de RRHH deben pensar en cómo pueden contribuir a que los managers tengan las habilidades necesarias para apoyar (y fomentar) un compromiso significativo de los empleados. Para obtener más información sobre cómo hacer esto, simplemente sigue este enlace.
Biografía del autor: Meybel Sanoja es la responsable comercial de Cezanne HR España. Posee amplios conocimientos en el entorno de la gestión de personas y la tecnología. Su objetivo: poner al servicio de los clientes su experiencia y amplios conocimientos transversales que abarcan desde la parte financiera -fiscalidad y auditoría- hasta proyectos de outplacement, consultoría en gestión del talento, y servicios de digitalización de las áreas de recursos humanos, siempre desde la ética y la transparencia.
