Le sfide della gestione risorse umane nelle PMI

Le conferenze del CIPD dedicate alle piccolo-medie imprese sono sempre un ottimo spunto di riflessione e utili indicatori di come le aziende affrontano le sfide nella gestione risorse umane. Pur essendo molteplici e diversi gli approcci alla gestione del personale, risulta evidente che alcune sfide sono più comuni nel rendere insonni le notti dei poveri professionisti HR.

La valutazione delle prestazioni è decisamente fra i temi più caldi, così come l’affermazione della funzione HR in azienda. Anche riuscire a conservare i vantaggi di un ambiente familiare e di una cultura tipica della piccola impresa, in una realtà in rapida crescita, rappresenta una sfida all’ordine del giorno.

La tecnologia può giocare un ruolo determinante per aiutare le PMI ad affrontare queste e molte altre sfide nella gestione risorse umane.

L’ultima generazione di software HR non serve solo ad automatizzare i processi e migliorare l’efficienza amministrativa (esigenze comunque ampiamente soddisfatte), ma hanno anche la capacità di rivitalizzare la comunicazione, valorizzare le persone e motivare all’eccellenza. In una PMI, dove solitamente tutto il carico della gestione risorse umane ricade in un’unica persona, la tecnologia aiuta a liberare tempo amministrativo da destinare ad attività più strategiche.

Ecco come la tecnologia può aiutare ad affrontare con successo le tre sfide principali nella gestione risorse umane:

1. Motivare all’eccellenza:  in una piccola-media impresa il contributo di ciascun individuo è fondamentale e l’azienda ha bisogno che ogni dipendente garantisca la massima efficienza. È sin troppo facile nascondere l’evidenza di prestazioni al di sotto delle aspettative, o perchè i manager sono troppo impegnati a gestire altre priorità o perchè non hanno le competenze necessarie per affrontare un colloquio di valutazione. Se si lascia correre sulla prestazione insoddisfacente di un individuo, si rischia di lì a poco di incorrere negli effetti che questa genera su tutto il team. Le persone risentiranno del fatto che c’è chi non dà il massimo e saranno a loro volta portati ad un minor impegno.

Il software HR non può sostuirsi all’uomo e condurre il colloquio di valutazione, ma può rendere molto più facile ai manager il compito di assegnare degli obiettivi, valutare la prestazione dei propri collaboratori e fornire il supporto e la formazione necessari.

Tenere regolarmente colloqui di valutazioni, aiuta i manager ad identificare i punti di forza dei propri collaboratori e focalizzare su questi la forza del team. Se poi esiste un ambiente dove poter registrare quanto viene discusso e condiviso, allora diventa ancora più semplice individuare le persone che hanno bisogno di supporto oppure affrontare difficoltà prima che sia troppo tardi.

2. “Elevare” il profilo dell’ HR:  aiutare  la direzione a riconoscere il professionista HR come un facilitatore e una guida per la crescita del business piuttosto che un’altra voce sul libro paga, è una delle grandi sfide per la funzione risorse umane. Gli imprenditori si rendono conto che con il crescere del numero di dipendenti emerge l’esigenza di una gestione risorse umane più qualificata, ma spesso non hanno piena consapevolezza dei reali benefici che una gestione strategica del personale può portare a tutta l’organizzazione. I manager vedono spesso la funzione HR come l’ufficio del personale, cui si rivolgono solo quando si presenta un problema, solitamente, di natura amministrativa.

Un buon software HR fornisce alla funzione HR le munizioni necessarie per una gestione strategica delle risorse umane e mette a disposizione dati oggettivi per dimostrare l’impatto che questa ha su tutto il business. Le soluzioni di ultima generazione sono una fonte inesorabile di informazioni che possono essere utilizzate per analizzare trend (per esempio l’assenteismo), risparmiare denaro e prendere decisioni più consapevoli. Un buon software HR fornisce al management tutte le informazioni rilevanti, sempre aggiornate, per avere in ogni momento una visione completa di quanto accade in azienda.

3. Conservare il meglio della cultura della PMI:  le PMI sono caratterizzate da culture ricche di energia, dinamiche, con team di persone che remano tutti con entusiasmo nella medesima direzione. È molto facile perdere questo spirito da piccola impresa una volta superata la fase di start-up. L’imprenditore magari non è più così presente come prima. Si corre il rischio che venendo meno l’interazione quotidiana con il vertice, le persone si sentano meno valorizzate e non più così partecipi della strategia aziendale.

I portali social integrati nella maggior parte dei software HR di ultima generazione possono fare molto perchè tutti i dipendenti siano informati, coinvolti e motivati. Un ambiente centrale dove i manager possono fornire aggiornamenti, condividere storie di successi e stimolare il coinvolgimento dei collaboratori. Rende molto più facile collaborare e dare voce alle proprie idee. Questi portali social mettono a disposizione uno spazio dove poter condividere e riaffermare i valori aziendali e dove poter valorizzare pubblicamente l’impegno del singolo. Aiuta tutti a rimanere connessi, specialmente nei tempi di cambiamento o crescita in cui le persone possono facilmente sentirsi disorientate e meno coinvolte.

E voi, come state affrontando queste sfide?

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