No início desta semana, quando eu estava dirigindo para uma reunião, parei para ajudar um senhor idoso em uma scooter de mobilidade que estava a lutar para passar por uma árvore caída que estava a bloquear a calçada. Com a ajuda de alguns amistosos trabalhadores que passavam, conseguimos erguer sua scooter além da obstrução e levá-lo com segurança pelo caminho.
Antes de continuar minha jornada, liguei rapidamente para o conselho local para alertá-los sobre o que havia acontecido e sugerir que, dado o perigo apresentado aos pedestres (ainda mais aos que estão em cadeiras de rodas), que estavam tendo que sair da estrada em uma curva às cegas, eles poderiam limpar os detritos o mais rápido possível.
Dois dias depois, um e-mail apareceu na minha caixa de entrada. Obrigado por entrar em contato, disse ele, mas não somos responsáveis por árvores naquela estrada, portanto não podemos ajudar. Sugerimos que a denuncie à autoridade das rodovias.
Um caso clássico de passar a bola…. e uma que me fez pensar sobre o que influencia as pessoas a assumirem a responsabilidade – ou não – e o impacto correspondente que nossa atitude ‘nada tem a ver comigo’ tem no atendimento ao cliente, na reputação corporativa e na produtividade no trabalho.
Agora pode ser que o conselho local não seja responsável pela árvore, mas quão difícil teria sido alguém pegar o telefone com as pessoas certas e acionar as rodas para resolver o problema?
O que está a atrapalhar?
Uma série de problemas geralmente atrapalha quando as pessoas deixam de agir e assumem a responsabilidade no trabalho. Às vezes, é porque eles simplesmente não sabem o que fazer.
Muitas vezes, é porque eles têm medo de serem penalizados por desrespeitarem alguma regra (geralmente desnecessária). Ou é porque eles são tão desmotivados e desinteressados em seu trabalho que simplesmente não podem se incomodar em se expor.
Claramente, os gerentes conectores exercem uma grande influência sobre os níveis de engajamento em suas equipas e o quanto as pessoas estão dispostas ou não a percorrer uma milha extra quando necessário.
Mas o RH também tem um papel a desempenhar, apoiando gerentes com o desenvolvimento de estilos de liderança que capacitam, em vez de sufocar as pessoas, e criando culturas onde as pessoas são motivadas a se apropriarem, em vez de simplesmente fazerem o mínimo necessário para sobreviver. Saiba como construir um relacionamento produtivo entre gerentes de linha e o RH.
Equipar os gerentes com as habilidades necessárias para delegar bem
É surpreendente quantos gerentes não entendem como delegar adequadamente. Eles despejam tarefas em pessoas que não foram treinadas para executá-las (e as culpam quando tudo dá errado). Eles delegam o trabalho – mas não a autoridade necessária para realizar o trabalho. Ou eles não delegam, porque leva muito tempo e eles ‘podem fazer isso sozinhos’.
Se os gerentes aprenderem a delegar bem, isso afetará os níveis de habilidade e confiança em suas equipas. As pessoas aprenderão como lidar com problemas, lidar com situações difíceis e manter os projetos em andamento – e, como resultado, ficarão muito mais energizados e entusiasmados com o trabalho. Forneça treinamento da equipa e faça da delegação parte de suas principais competências de gerenciamento, para que seja percebida como parte essencial do trabalho delas.
Capacite os funcionários a tomarem as decisões corretas:
O comando e o controle ainda estão muito ativos em Portugal, apesar de toda a conversa sobre estruturas mais planas, menos hierárquicas e formas mais fluidas de trabalhar.
Mas se os gerentes estão constantemente olhando por cima dos ombros das pessoas, ditando todos os seus movimentos, os funcionários nunca terão coragem de esticar o pescoço e fazer a coisa certa (em vez da prescrita) para um cliente ou tomar a iniciativa de encontrar maneiras de obter soluções em torno de um problema que está impedindo o progresso de um trabalho importante.
O RH pode ajudar os gerentes a desenvolver a confiança necessária para dar às pessoas a cabeça e deixá-los escolherem como realizar seus trabalhos, deixando-os desempenhar seus pontos fortes e treinando-os na melhor maneira de lidar com os problemas, em vez de sempre fornecer a resposta.
Iniciar um programa de reuniões regulares da equipe ou check-ins individuais pode fornecer um fórum para os funcionários e gerentes de linha desenvolverem confiança um no outro – e um entendimento compartilhado do que realmente significa fazer a coisa certa.
Revendo as regras:
As organizações podem se envolver em políticas e processos – muitos dos quais são necessários, mas alguns quase certamente que não. O RH pode ajudar a melhorar a agilidade, produtividade, motivação e engajamento, dando um passo atrás e revisando algumas regras: as políticas excessivamente complicadas estão a atrapalhar os gerentes a adotarem uma abordagem flexível à maneira como organizam o trabalho e lideram seu pessoal? As regras desnecessárias trazem perda de tempo, causando frustração e impedindo as pessoas de agirem quando precisam? Os planos de bônus ou planos de carreira recompensam o tipo de comportamento “errado”? Vincule as pessoas a muitas regras e regulamentos, e muitas simplesmente desistirão e farão o que lhes for pedido, em vez do que realmente precisam fazer.
Caso alguém esteja se perguntando… a árvore caída ainda está lá.
Para mais pensamentos como este, continue acessando o blog do Cezanne HR, empresa de software de rh, e conquiste melhores resultados com a vossa empresa.
