Os líderes de hoje têm pouco ou nada a ver com os líderes do passado. Os gerentes atuais estão avançando em um campo, muitas vezes desconhecido, com tecnologias que explodem no mercado, quase da noite para o dia, uma concorrência feroz – muitas vezes, proveniente de ambientes diferentes dos da vossa empresa – e um ambiente de trabalho cada vez mais globalizado. Obviamente, todas essas condições implicam novos desafios culturais e comunicativos que eles devem enfrentar.
Por óbvio, esse cenário não afeta apenas organizações maiores: os gerentes de todas as empresas, independentemente de seu tamanho, devem agora trabalhar em ambientes muito imprevisíveis, incertos e mutáveis.
Essa situação representa um desafio importante para o RH, em termos de como esses gerentes se desenvolvem e em quais habilidades. Algumas das abordagens testadas no passado simplesmente não são adequadas o suficiente, ou rápidas o suficiente para formar líderes com as habilidades, abordagens e atitudes corretas.
Algumas pesquisas recentes lançaram alguma luz sobre o conjunto de habilidades emergentes para os líderes e o que as organizações devem pensar se quiserem treinar gerentes com a capacidade de reação e agilidade necessária para futuros ambientes de trabalho.
Estas são as cinco questões que as empresas devem considerar no momento:
1. Priorize habilidades relacionais
Em um ambiente de trabalho caracterizado por crescente colaboração, trabalho virtual e equipes multifuncionais, os gerentes precisam de habilidades de alto nível de influência, negociação e comunicação. Mas, geralmente, as empresas não investem no desenvolvimento dessas habilidades até que as pessoas estejam mais imersas em suas carreiras e já em funções de gerenciamento. Os funcionários da geração milenar, com sua ambição bem documentada e sede de progresso, estão assumindo funções gerenciais muito mais cedo (e com muito menos experiência) do que seus antecessores. As organizações precisam investir no desenvolvimento dessas habilidades relacionais críticas muito mais cedo na carreira das pessoas, integrando-as idealmente nos programas de treinamento e desenvolvimento a partir da fase de pós-graduação em diante.
2. Foco na conscientização digital
Conhece os últimos desenvolvimentos em IA? O que sabe sobre Blockchain e criptomoeda? Com os desenvolvimentos tecnológicos que chegam ao mercado a um ritmo alarmante, os gerentes podem não ter tempo ou recursos suficientes para entender os detalhes intrínsecos ou acompanhar todas as novas tecnologias que estão surgindo. No entanto, o importante é que eles estejam cientes do que está acontecendo e das oportunidades (ou ameaças) que essas novas tecnologias representam para seu mercado. As empresas devem apoiar seus gerentes no desenvolvimento de conhecimento suficiente para apreciar o impacto que a digitalização terá em seus negócios e ajudá-los a desenvolver a confiança necessária para entregar responsabilidade aos especialistas digitais em suas equipas.
3. Promover uma mentalidade de crescimento
As organizações precisam procurar ativamente pessoas que tenham uma atitude positiva e otimista e que possam ver oportunidades interessantes nesse ambiente de trabalho em mudança, em vez de ficarem presas na dificuldade em torno de como tudo está mudando. Pessoas com mentalidades fixas (aquelas que acreditam que não podem desenvolver ou melhorar seu conjunto de habilidades naturais) serão os ‘bloqueadores e pluggers’, em vez dos facilitadores de progresso de que as empresas realmente precisam. Os funcionários equipados com a agilidade para aprender rapidamente e mudar de direção rapidamente podem ajudar as empresas a responder mais rapidamente às mudanças do mercado e às novas demandas de clientes cada vez mais exigentes. E sim, pode-se desenvolver uma mentalidade de crescimento. As empresas podem apoiar os funcionários nisso, fornecendo projetos inclusivos e motivadores.
4. Adapte a aprendizagem
Um treinamento de tamanho único não é o mais apropriado. As empresas devem reconhecer que os funcionários precisarão de aprendizado diferente em cada estágio de suas carreiras. Os gerentes juniores, por exemplo, podem precisar se concentrar no trabalho em equipe e nas habilidades de comunicação. Aqueles com mais experiência podem precisar gastar tempo desenvolvendo sua compreensão da estratégia e aperfeiçoando suas habilidades “políticas”. A chave é dar aos funcionários acesso a uma ampla gama de oportunidades de aprendizado e equilibrar o desenvolvimento formal com o aprendizado informal e autônomo. Graças à tecnologia, agora existem muitas maneiras rápidas e econômicas de fornecer treinamento: as empresas devem explorar essas inovações para dar às pessoas o aprendizado de que precisam no momento em que precisam.
5. Aproveite as oportunidades para aprender no trabalho
Aprender no trabalho, de outros colegas mais experientes, não é novidade, é claro. No entanto, muitas vezes é esquecido ao priorizar outras opções “mais inovadoras e mais brilhantes”. A maioria dos funcionários juniores geralmente tem um apetite de treinamento que excede o orçamento da organização: portanto, esse estilo informal de aprendizado é uma maneira pela qual as organizações podem atender a essa necessidade e garantir que o conhecimento seja compartilhado. Em toda a empresa treinamento informal e orientação são boas maneiras de garantir que as pessoas possam desenvolver novas habilidades rapidamente. Os funcionários mais experientes geralmente desejam compartilhar seus conhecimentos e geralmente apreciam o processo tanto quanto seus colegas mais jovens ou menos experientes.
A formação de líderes preparados para o futuro pode mudar a posição da vossa empresa frente à concorrência. Para garantir que seus funcionários recebam o treinamento adequado, que possam desenvolver as habilidades ideais para a posição e, consequentemente, contribuir ainda mais para a equipa, um software de gestão de RH pode ajudar a acompanhar este crescimento dos profissionais selecionados. Assim como agendar treinamentos e marcar reuniões e palestras de funcionários mais experientes.
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