Ninguém gosta de dar ou receber feedback negativo, ainda mais agora que as pessoas estão a lidar com as consequências do COVID-19. No entanto, o desempenho dos funcionários não melhorará se por um lado, os empregadores não comunicarem de forma clara e objetiva os problemas. e por outro lado, os funcionários não forem em grado de aceitá-los e responder ao que é preciso.
Então, o que o RH pode fazer para ajudar os gerentes se alguém da sua equipa recusar um feedback negativo ou ignorá-lo. Como os gerentes podem responder quando um funcionário se recusa a reconhecer que há espaço para melhorias?
O primeiro passo é entender o motivo pelo qual o funcionário recusa o feedback.
Algumas questões importantes que o RH poderá realizar:
- De que modo a pandemia influenciou o relacionamento entre o funcionário e o restante da equipa? Os líderes estão a dedicar-se de forma que as linhas de comunicação estejam abertas? Eles estão a receber de forma adequada o suporte pelos RHs?
- O indivíduo, seja ele gerente, líder da equipa ou funcionário, está ciente de sua influência no resultado da equipa?
- Houve adaptação por parte do colaborador em receber feedback remotamente? Como se desenvolviam as entrevistas em relação ao desempenho individual no passado?
- Vale a pena verificar mais de uma vez a precisão do seu feedback?
Trabalhar com as perguntas acima, ajudará a criar uma imagem mais clara que facilitará na identificação de soluções para os problemas que surgirem.
Fornecer feedback negativo não é tarefa fácil, especialmente com uma equipa que está a atuar de forma remota; no entanto, as cinco dicas a seguir poderão ajudar:
Reflita antes de lançar-se
Este pode ser um bom momento para os Recursos Humanos incentivarem os gerentes a personalizarem a maneira como o feedback é fornecido: algumas pessoas precisam de feedback constante, outras preferem receber feedback mais frequentes.
O RH deve lembrar aos gestores que sejam corteses em sua abordagem e que tenham cuidado para não criticar os colaboradores simplesmente porque trabalham de maneira diversa da deles. portanto, é importante ter uma mente aberta sobre diferentes abordagens.
Assegure-se de haver a situação bastante esclarecida, de forma que não sejam lançados comentários sem relevâncias.
Mantenha o contexto em mente
A probabilidade do feedback ser aceito será maior se circunstâncias particulares que envolvem os colaboradores individuais forem levadas em consideração. Talvez o funcionário esteja a enfrentar uma situação incomum em casa, ou esteja a assumir mais responsabilidades que não fazem parte de suas habilidades e, portanto, ainda não as desenvolveu como deveria. Nessas circunstâncias, podem tornar-se realmente difícil fornecer uma avaliação remota eficaz.
Se o profissional de RH conseguir identificar na equipa elementos cujo resultado do trabalho poderá ser afetado pelo smart-working, deverá atuar a fim de manter contato regular com esses funcionários e certificar-se de que seus gestores façam o mesmo. Isso melhorará a precisão e a relevância das avaliações de desempenho.
Seja flexível
Cada funcionário enfrenta a pandemia à sua maneira. Os gerentes devem estar preparados para adaptar-se às necessidades dos colaboradores com quem estão a lidar, além de serem flexíveis na forma como fornecem feedback. Por exemplo, avaliações formais regulares são importantes, mas às vezes uma chamada informal pelo Skype pode funcionar da mesma forma, especialmente nos casos em que a intervenção oportuna pode resolver um problema sem muitas complicações antes que tome proporções maiores. E, se for necessário fornecer feedback sobre uma atividade específica, não adie muito tempo. O impacto será perdido se as conversas ocorrerem semanas após o problema.
Os mais recentes sistemas de gerenciamento de recursos humanos, criados para dar suporte via check-ins informais, são uma excelente maneira de manter-se atualizado sobre as avaliações e mantê-las simples, mas eficazes.
Mostrar empatia
Uma maneira de reduzir o percentual de rejeição do feedback é mantê-lo equilibrado, baseado em evidências, objetivo, impessoal e oportuno. Não proceder com julgamentos de valor e evitar o relato de comentários de terceiros é importante, pois pode ocorrer preconceito e injustiça, o que dá à equipa apenas mais um motivo para manter-se na defensiva e rejeitar mais feedback.
Mostre sensibilidade – prefira perguntas ao invés de afirmações categóricas sobre seu desempenho – uma ótima maneira de criar um relacionamento, é tornar uma conversa desconfortável, em um diálogo agradável e construtivo.
Os recursos humanos poderiam oferecer aos gerentes treinamento sobre as melhores maneiras de apoiar essas conversas difíceis. É bastante útil pedir feedback a respeito das conversas sobre desempenho a fim de garantir que elas sejam imparciais e mais objetivas possível.
Ajude seus funcionários a criarem autoconsciência remotamente
Muitas vezes, quando as pessoas resistem ao feedback, é porque elas não têm consciência de si mesmas e grande dificuldade de autocrítica. Trabalhar remotamente e ter menos contato com os membros da equipa significa que os funcionários correm o risco de serem isolados e potencialmente presos em uma “bolha do trabalho”. Eles tenderiam a demonstrar habilidades de escuta insuficientes, falta de empatia e, consequentemente, poderiam manifestar uma abordagem muito mais defensiva.
O RH deve trabalhar em estreita colaboração com os gestores a fim de manter uma cultura de comunicação eficaz e ajudá-los a entender como seus comportamentos podem refletir sobre os membros da equipa. Os testes comportamentais e de personalidade, introduzidos da maneira correta, podem ser uma excelente ferramenta para ajudar as pessoas a compreenderem melhor a si mesmas e como elas se adaptam ao trabalho em equipa.
Nossa modalidade de apoio aos clientes sempre foi compatível com o smart working. Para obter mais informações consulte nossa página de suporte.
