Avaliações de Desempenho: foco na motivação

Com toda a nossa atenção focada nos efeitos continuados da pandemia do COVID, um diferente tipo de epidemia também atingiu o mundo do trabalho – a desmotivação dos funcionários.

Um grande número de empregados não está a trabalhar com todo o seu potencial, ou mesmo motivado para ir além quando necessário.

E se o caro leito é um gestor, isto é obviamente um grande problema…

O motivo é o gestor?

Na qualidade de gestor, será o ponto focal para manter o pessoal motivado e empenhado no seu trabalho. No entanto, também pode ser a causa involuntária de desmotivação e desempenho– especialmente quando ocorem as avaliações de desempenho  ou definição dos objetivos.

Não é incomum as pessoas deixarem as avaliações sentindo-se desmoralizadas em vez de entusiasmadas. Isto é particularmente verdade quando se trata das críticas mais difíceis, onde por exemplo um trabalhador não teve um grande ano ou não atingiu metas ou objetivos importantes. Caberá a si, como gestor, fornecer o feedback menos estelar ou destacar potenciais deficiências no desempenho de um colaborador.

Como resultado, pode surgir uma situação embaraçosa de um empregado ser desmotivado pela mesma pessoa que normalmente está lá para apoiá-lo e encorajá-lo. Isto pode não só levar o empregado a desmotivar-se do seu trabalho, mas também de si como seu gerente.

Avaliações de desempenho

Embora avaliações ou check-ins possam ser difíceis de realizar (especialmente quando se gere uma grande equipa de pessoas), são vitais para apoiar o desenvolvimento de funcionários e objetivos pessoais e empresariais mais amplos. Assim, à medida que a temporada de avaliação de desempenho se aproxima, o que pode fazer para garantir que as pessoas saem das suas avaliações animadas e entusiasmadas com o seu melhor desempenho, e evitar esse temido desinteresse?

1. Faça o seu dever de casa

Sabemos que as avaliações provavelmente estão no topo da lista de coisas que não quer fazer. Afinal, elas ocupam um tempo valioso, desviam-se do trabalho diários e às vezes podem significar entrar em conversas difíceis que preferes não ter.

É também verdade que os colaboradores geralmente não reagem bem às críticas; alguns a enfrentam com ânsia, e para outros trata-se apenas de um processo que não leva a nada na prática. No entanto, avaliações ou revisões podem ser uma das conversas mais importantes que terá durante todo o ano – por isso, é fundamental como gestor, apresentar-se na reunião após uma profunda análise e bastante preparado, caso contrário, estará a reforçar a opinião de que são de fato um desperdício de tempo.

Certifique-se de dar às reuniões de revisão ou check-ins o tempo e atenção que merecem. Reserve tempo suficiente para analisar a última revisão do seu colaborador, identificar as conquistas obtidas desde então e pensar em que formação e desenvolvimento o colaborador terá que atuar para avançar com sua carreira para o próximo nível.

2. Controle a sua linguagem corporal

Mesmo que tenha horas e horas de check-ins ou avaliações ao longo de um dia, a sua linguagem corporal não deve transmitir que se sente cansado, entediado ou que preferia estar a fazer qualquer outra coisa.

Manter contacto visual, sorrir e dar aos colaboradores toda a sua atenção são coisas simples que pode fazer para manter uma atmosfera positiva durante uma avaliação. Se os seus empregados puderem ver que está comprometido e interessado no que eles têm a dizer, eles serão mais propensos a abrir-se e falar sobre as suas aspirações, quaisquer problemas que possam estar a passar e quais são seus anseios para a sua carreira.

A sua linguagem corporal é igualmente importante se estiver a fazer avaliações remotamente. Se estiver a realizar uma revisão através de uma plataforma de videoconferência, certifique-se sempre de que a sua câmara está acesa e dê aos seus colaboradores toda a sua atenção – tal como uma reunião física.

3. Concentre-se nos aspetos positivos

Inicie qualquer revisão ou avaliação de desempenho com uma nota positiva, falando sobre o que correu bem e como as pessoas podem fazer mais. Claro que não se pode varrer sérios problemas de desempenho para debaixo do tapete, mas se toda a conversa se concentrar em torno do que as pessoas fizeram de errado, um empregado deixará a reunião sentindo-se desencorajado e a pensar que o que quer que ele faça não é bom o suficiente.

É importante reconhecer que a maioria das pessoas desejam verdadeiramente agradar aos seus gestores e fazer um bom trabalho. Se estiverem com desempenho abaixo do esperado, pode haver razões subjacentes, tais como falta de treino, stress pessoal ou relacionado com o trabalho ou até mesmo colegas que não dão o devido apoio.

Certifique-se de reconhecer todas as coisas boas que o seu pessoal fez, destacar os seus pontos fortes e habilidades e pensar em maneiras de fazer ainda mais uso destes para o futuro.

4. Conte uma história

Faça com que o seu pessoal saiba que o que fizeram é apreciado pelos outros – e notado por si. Afinal, as pessoas se sentem mais motivadas quando sabem que o seu trabalho é benéfico ou útil para os outros…
Se conseguirmos ver que outros se beneficiaram como resultado direto de nossos esforços, isso pode incentivar-nos a fazer mais do mesmo. Se vir um membro da sua equipa a aproveitar o tempo para treinar um colega menos experiente através de uma tarefa – ou se tiver consciência de que saiu dos limites do seu papel para ajudar outro departamento – certifique-se de reconhecer ou até mesmo o recompensá-lo.

5. Dar feedback construtivo

Se o desempenho do seu empregado não correspondeu às expetativas, precisa dar um feedback honesto, ou nada mudará. É importante, no entanto, pensar como fazê-lo de forma construtiva – e compreender como as pessoas normalmente reagem à crítica.

A neurociência nos diz que o nosso cérebro vê a crítica como uma ameaça. Por isso, se dermos a um funcionário o feedback que eles não querem ouvir, é provável que saltem imediatamente para o modo defensivo e se convençam de que estão certos e que estamos errados, mesmo quando não é esse o caso.

O feedback negativo costuma ter um impacto maior nas pessoas do que as coisas positivas. Lembram-se do que foi dito em pormenor e debruçam-se sobre isso, repassando e repetindo em suas mentes.

Certifique-se de que qualquer crítica que faça numa revisão de desempenho sejam expressas com clareza, mas com sensibilidade. Isto ajudará o seu pessoal a entender exatamente o que precisa fazer de modo diverso; mas saiba também que está lá para apoiá-los em tudo o que precisam fazer para melhorar.

6. Registe e siga em frente com os próximos passos

A avaliação dos seus colaboradores é uma grande oportunidade de trabalhar com eles para definir objetivos alcançáveis. É importante garantir que o que foi estabelecido durante a entrevista seja regularmente verificado e que o progresso seja rastreado em direção ao objetivo definido. Certifique-se de não apenas registar suas avaliações, mas também de cumprir com todas as ações acordadas, como atividades de treinamento ou desenvolvimento, e comunicá-las também aos seus funcionários, dando a eles a chance de ver como estão se saindo por conta própria

Os mais recentes sistemas de RH de gestão de desempenho podem ajudá-lo a fazê-lo fornecendo um espaço central onde as informações de avaliações de desempenho podem ser armazenadas e acedidas. Isto não só coloca informações vitais ao seu alcance, como também dá maior visibilidade aos seus colaboradores sobre como estão a progredir em relação aos seus objetivos.

Por último, deve também simplificar a revisão de objetivos ou metas e ajustá-los se as prioridades mudarem. Afinal, com muitas empresas em fluxo devido aos efeitos contínuos da pandemia Covid, um funcionário pode não cumprir determinadas metas ou objetivos devido a circunstâncias totalmente fora do seu controle– e isso pode ser prejudicial para essa motivação tão importante.

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