À medida que nos aproximamos do final de mais um ano frenético, a maioria dos profissionais de RH estará a encerrar suas tarefas de final de ano e a dirigir sua atenção para o que o novo ano nos reserva.

O ano de 2023 trouxe consigo um verdadeiro turbilhão de desafios: desde a tão falada crise do custo de vida até ao aumento do “ressentimento no ambiente de trabalho” e a dificuldade de atrair e reter profissionais qualificados. Em suma, podemos afirmar que que as equipas de Recursos Humanos enfrentaram um período intenso e exigente.


Porém, se pensou que 2024 poderia oferecer uma trégua, enganou-se, pois 2024 está prestes a ser mais um ano de transformação para as equipas de RH, que será condicionada pela atual incerteza econômica e pela escassez crônica de pessoal qualificado.

Então, quais são as principais tendências de RH a serem observadas em 2024?  Apresento aqui quatro que acredito terão impacto significativo nos negócios ao longo dos próximos 12 meses.

Empresas a reduzir seus orçamentos de diversidade, igualdade e inclusão

Esta primeira tendência de RH para 2024 pode parecer um pouco controversa. Afinal, as iniciativas de Diversidade, Igualdade e Inclusão estão no centro de uma cultura empresarial positiva e deverão ser uma prioridade para as empresas durante muitos anos. Mas com as perspectivas econômicas incertas, já foi relatado que um grande número de empresas começou a reduzir os seus gastos em DEI ( Diversidade, equidade e inclusão ) a fim de garantir que as contas permaneçam equilibradas.

“Estamos a assistir a um declínio da importância da Diversidade, Igualdade e Inclusão. Manter essa chama acesa será uma tarefa difícil para muitos líderes de DEI , à medida que as empresas fazem cortes e estes tendem a afetar primeiro a Diversidade, Igualdade e Inclusão.” – Madison Butler, para o Business Insider.

Infelizmente, acredito que esta tendência continuará em 2024, a menos, é claro, que as perspectivas econômicas melhorem. Embora DEI seja um tema extremamente importante, quando os recursos financeiros são limitados, é muitas vezes uma das primeiras iniciativas de Recursos Humanos a ser reduzida, o que pode vir a gerar efeitos desastrosos.

As iniciativas DEI, por sua própria natureza, têm como objetivo criar um ambiente de trabalho mais inclusivo. Elas buscam dar aos funcionários diversos um senso de valor e respeito.
Se as empresas reduzirem esses esforços, isso pode levar a sentimentos de exclusão entre grupos que são sub-representados. Isso, por sua vez, pode diminuir o sentimento de pertença desses grupos e resultar no desengajamento dos funcionários, ou seja, uma falta de interesse ou envolvimento ativo no trabalho.

Maior foco em estratégias de retenção de talentos

Acredito que o congelamento das contratações e a escassez de competências essenciais farão com que muitas organizações redobrem os seus esforços de retenção de pessoal em 2024. É claro que reter os melhores talentos não é um problema novo que o mundo dos Recurso Humanos enfrenta: a diferença agora, porém, é que as empresas devem entender como reter as pessoas mais valiosas sem se limitar a oferecer salários mais elevados, uma vez que o bem-estar no trabalho ou a possibilidade de um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional são exigências cada vez mais entre os trabalhadores.

As empresas, juntamente com suas equipas de Recursos Humanos, devem buscar maneiras mais eficazes de zelar pelo bem-estar dos colaboradores já integrados em suas equipas. Em particular, é crucial compreender as prioridades individuais em relação aos benefícios não financeiros no ambiente de trabalho. Tais benefícios devem  ser reconhecidos como ferramentas essenciais para aprimorar a qualidade de vida dos funcionários.

Para isso, as equipas de RH devem tomar a iniciativa e interagir com seus colaboradores para entender o que realmente lhes interessa. Uma boa maneira de começar é usar um software de RH  com o recurso de pesquisas de pulso, sobre o qual você pode saber mais aqui .

Retornar a uma maior presencialidade

Não há como negar que o trabalho remoto é muito popular e atrativo para muitos. No entanto, tenho razões para acreditar que o período de lua de mel para as empresas que adotaram o trabalho remoto desde a pandemia está a chegar ao fim, e 2024 haverá cada vez mais empresas a procurar que os seus colaboradores regressem aos escritórios ou espaços de trabalho partilhados.

Já estamos a assistir a grandes empresas corporativas a insistirem que os trabalhadores regressem a locais de trabalho partilhados, com empresas como a Amazon, Nike, Meta, Google e Apple a exigirem que os seus colaboradores regressem aos escritórios em regime de tempo integral ou, pelo menos, de forma híbrida. E as razões para isso? Bem, estas variam desde o desejo de melhorar os níveis de colaboração e produtividade, falta de confiança, até ao simples facto de espaços de escritório valiosos (e dispendiosos) estarem a ficar desocupados e abandonados!

“É mais fácil para os executivos manterem a antiga ideia de que as pessoas estão realmente a trabalhar se as puderem ver pelo corredor. Para alguns líderes, é quase impossível compreender um mundo onde essa opção não existe, ou considerar uma abordagem radicalmente nova.” – Dan Kaplan, colaborador para a CNBC

Se as empresas pretendem atrair os trabalhadores de volta aos espaços de trabalho partilhados, os líderes seniores devem olhar além dos seus próprios desejos sobre o motivo pelo qual desejam que os colaboradores regressem. Eles devem considerar o impacto que o retorno aos espaços de trabalho partilhados terá nas famílias trabalhadoras e como as mudanças podem afetar a vida dos trabalhadores com deficiência.

Maior engajamento com a Geração Z

Minha última tendência de Recursos Humanos para 2024 destaca o aumento do envolvimento com a Geração Z. Dada a crescente influência e representatividade desse grupo, torna-se crucial que as empresas compreendam e ajustem-se às preferências da Geração Z no ambiente de trabalho. Essa adaptação é essencial para aquelas que almejam prosperar no dinâmico cenário em evolução da futura força de trabalho.

Duas áreas específicas que caracterizam claramente a Geração Z são a ênfase no equilíbrio entre vida profissional e pessoal, priorizando-o sobre a ascensão na carreira, e a valorização da felicidade em detrimento de salários mais elevados. Em decorrência, os departamentos de Recursos Humanos devem ser capazes de ajustar as suas estratégias de envolvimento, para priorizar a flexibilidade no trabalho e a iniciativas de bem-estar. Ao mesmo tempo, é crucial que se reavaliem abordagens convencionais referentes à progressão profissional e à compensação financeira.

As equipas de Recursos Humanos devem adaptar políticas e benefícios para acomodar a ênfase da Geração Z no equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Isso pode ser feito promovendo programas de apoio à saúde mental, oferecendo modalidades de trabalho flexíveis e também opções de trabalho remoto. Claro, a ênfase no trabalho remoto pode ir contra a minha previsão de tendência anterior, mas isso é algo que as equipas de Recursos Humanos devem considerar seriamente ao desenvolver as suas estratégias futuras de retenção.