Frente a mudanças cada vez mais aceleradas nos negócios e no mercado, a rapidez tornou-se um elemento crucial para o sucesso de qualquer organização. A velocidade na adaptação das mudanças, na tomada de decisões e na implementação de projetos. Agir rapidamente dentro de estruturas empresariais já estabelecidas não é uma tarefa fácil: hábitos e práticas são resistentes à mudança, a própria ideia de mudança costuma gerar apreensão, e há o risco de alguns colaboradores ficarem para trás. Um colaborador que não compreende a mudança, que não se sente envolvido, é um colaborador que perde a motivação e que tem dificuldade em enxergar claramente os objetivos; isso impacta toda a equipa e consequentemente os resultados de forma significativa.

Vamos realizar uma análise para entender de que forma essa necessidade de rapidez, que abrange todos os setores da vida empresarial, impacta o conceito de Gestão de Desempenho. Como já mencionado, é essencial agir rapidamente, garantindo simultaneamente que toda a equipa compreenda e adote as mudanças necessárias. Para alcançar isso, o departamento de Recursos Humanos da empresa deve ser capaz de planejar em três diferentes dimensões: a cultural, a comunicativa e a operacional. Mas o que isso significa quando falamos de práticas de Gestão de Desempenho?

Gestão de Desempenho: cultura e valores

Frente a organizações em processo de transformação, há elementos culturais que não devem ser negligenciados. Isso não implica que os valores de uma empresa sejam imutáveis e esculpidos em pedra, mas ressalta a importância de contar com fundamentos sólidos que sirvam como pilares em momentos de mudança rápida. Manter constantemente em foco os objetivos da organização, garantir que todos, em todos os níveis e departamentos, os compreendam e partilhem, deve constituir uma das principais metas do departamento de Recursos Humanos. Os processos de avaliação de desempenho devem refletir a escala de valores da empresa e estar alinhados com os objetivos definidos, de forma que o propósito de cada contribuição esteja claramente vinculado ao êxito global.

Gestão de Desempenho: a comunicação

A comunicação é um componente essencial para o êxito de qualquer projeto, independentemente do contexto. Em particular, quando se trata de mudanças rápidas em organizações estruturadas, uma comunicação eficaz desempenha um papel crucial. Como mencionado previamente, alinhar todos, não apenas em termos de cultura e valores, mas também em relação aos projetos em curso, e fazê-lo de maneira oportuna, contribuirá para garantir que todos se sintam envolvidos. Ser ágil na divulgação de informações também assegurará que as mensagens corretas sejam transmitidas, evitando “sussurros e boatos” que possam causar desconforto e mal-entendidos. Na Gestão de Processos de Avaliação, a comunicação adequada é imperativa: ela garante uma abordagem transparente nas avaliações, ajuda a transmitir a ideia de que se trata de um momento de diálogo e potencial desenvolvimento, e não uma avaliação ou julgamento do desempenho individual.

Gestão de Desempenho: abordagem prática

A implementação prática deve conseguir refletir o que foi discutido até agora, mas, acima de tudo, é crucial que, quando chega o momento das avaliações, o RH, gestores e colaboradores não encarem isso como um esforço e uma perda de tempo. Como fazer isso? Da mesma forma como em todas as coisas, é aconselhável agir com realismo e pragmatismo: independentemente de qualquer teoria, todo processo deve ser desenvolvido com base nas necessidades e peculiaridades específicas da vossa realidade. As tecnologias e os softwares para gestão de desempenho são agora totalmente personalizáveis; por isso, aproveitem-nos para criar processos de avaliação que se adaptem à empresa. Considerem os momentos de maior carga de trabalho para cada equipa, a sazonalidade de projetos e objetivos e, com base nisso, estabeleçam os prazos que funcionam para o RH e para a vossa equipa.

Qual é a conseqüência de tudo isso para os processos de Gestão de Desempenho?

Abordar a Gestão de Desempenho sem receios, mantendo a teoria em mente, mas manipulando-a como um elemento flexível que evolui e se ajusta às mudanças é crucial. Se voltarmos apenas há alguns anos atrás, poucos provavelmente falavam sobre Avaliação Contínua; hoje, é um tema central. Entretanto, embora seja verdade que uma abordagem baseada em feedback contínuo seja teoricamente a melhor maneira de lidar com a atual necessidade de rapidez, também é verdade que, para algumas empresas, pode ser uma modalidade dispendiosa em termos de tempo e recursos. Nestes casos, uma avaliação trimestral pode representar um compromisso adequado.
Outra situação diz respeito a empresas que mantêm avaliações anuais: pode funcionar para algumas, mas para outras pode transformar-se em um exercício rígido e excessivamente estruturado, no qual os objetivos definidos no início do ano não acompanham a evolução dos negócios ao longo dos 12 meses. Nesse caso, a agilidade torna-se essencial para intervir em um processo que se percebe não estar mais funcionando e repensar os objetivos, mesmo durante o processo.
Assim, concluímos que cada organização empresarial deve realizar uma análise interna e abordar a gestão de desempenho de acordo com as modalidades que melhor se adequem a seus valores, comunicação e operação, ao mesmo tempo em que atende às exigências com rapidez.”