Com o novo ano em pleno andamento, é o momento de gestores e colaboradores se reunirem, analisarem as  atividades passadas e traçarem estratégias conjuntas para alcançar sucessos futuros.

Embora não sejam muito populares, as avaliações de desempenho tradicionais oferecem a oportunidade perfeita para fazer exatamente isso. Quando bem feitas, proporcionam uma plataforma estruturada para avaliar o progresso, alinhar metas e promover o desenvolvimento individual e organizacional — ideal para o crescimento e o sucesso contínuos.

No entanto, há um aspecto vital das avaliações de desempenho que pode ser decisivo para o sucesso ou fracasso do processo: o feedback.

Dar feedback efectivo

Agora, o feedback não é apenas uma lista de verificação do que deu certo ou errado para um funcionário. O feedback eficaz é a pedra angular do progresso e da evolução em qualquer organização. Se bem feito, atuará como um catalisador para o crescimento, despertando inspiração e impulsionando as pessoas a alcançarem novos patamares.

No entanto, um feedback negativo pode prejudicar as avaliações de desempenho, causando confusão, desmotivação e falta de clareza em áreas que precisam de melhorias. Em última análise, o feedback incorreto ou negativo atrapalha o crescimento e pode levar à falta de envolvimento ou à diminuição da produtividade.

Então, como gestor, como pode ter a certeza de que o feedback que oferece não é apenas uma lista de verificação, mas sim um diálogo transformador? Vamos dar uma olhada…

Estabeleça um quadro positivo

As avaliações de desempenho podem ser intimidantes para os colaboradores, especialmente quando se trata de uma avaliação potencialmente difícil. Portanto, comece com uma nota positiva. Reconheça os feitos do colaborador durante o período de avaliação anterior e seus pontos fortes antes de abordar as áreas que precisam de melhorias. Isso prepara o terreno para uma conversa construtiva, em vez de uma avaliação crítica.

Seja específico e objetivo

A imprecisão é o arqui-inimigo de um feedback eficaz. De fato, existem estudos que mostram que avaliações de desempenho imprecisas estão entre as principais razões pelas quais os funcionários consideram deixar seus cargos. Para evitar esse problema, forneça exemplos específicos tanto dos sucessos do colaborador quanto das áreas que precisam de melhoria. Além disso, fornecer métricas objetivas ou exemplos tangíveis ajudará a esclarecer as expectativas.

Considere a “técnica do sanduíche”

Se a avaliação que estás prestes a realizar contém uma mistura de comentários positivos e negativos, podes considerar envolver as críticas construtivas com comentários positivos, uma técnica conhecida como “técnica do sanduíche”.

Este método coloca as áreas de melhoria entre camadas de elogios, facilitando a sua aceitação e promovendo uma perspetiva equilibrada. Também facilita que os colaboradores recebam feedback negativo e contribui para tornar a conversa mais agradável para ambas as partes. No entanto, a técnica não está isenta de desvantagens.

Os críticos da “técnica do sanduíche” frequentemente argumentam que ela diminui os elogios genuínos. Isso ocorre porque os colaboradores tendem a se acostumar com esse método, especialmente se for utilizado com frequência. Como resultado, o feedback positivo perde a sua sinceridade, tornando-se apenas uma introdução aos comentários negativos.

Além disso, ao esconder as críticas dentro das avaliações positivas, o método do sanduíche muitas vezes obscurece os pontos cruciais de melhoria. Isso pode levar o colaborador a ignorar a crítica real ou a não perceber a sua importância, o que prejudica a sua capacidade de fazer os ajustes necessários.

É importante lembrar que, para fornecer um feedback eficaz não há regras universais. Cada pessoa com quem falas é única, portanto, adapte o enfoque de acordo com cada contexto.

Ouvir e estimular o diálogo

As avaliações de desempenho devem incluir feedback tanto do supervisor direto como do colaborador. Afinal, permitir que o colaborador partilhe o seu ponto de vista pode revelar problemas subjacentes que afetam o seu desempenho, lançando luz sobre questões que possas desconhecer.

Se for uma avaliação particularmente difícil, seu ponto de vista pode oferecer uma explicação real para o baixo desempenho, como a falta de formação específica ou problemas pessoais. Tendo isso em mente, encoraje os colaboradores a partilharem os seus pontos de vista, preocupações e ideias. A escuta ativa promove a confiança e a sinceridade, o que enriquece a troca e torna o processo de avaliação mais eficiente e construtivo.

Foco no comportamento, não na personalidade

Ao dar feedback, é fundamental que destaque as ações e os comportamentos, em vez de centrar os comentários nos traços de caráter de uma pessoa. Desta forma, a atenção centra-se em ações e condutas concretas que são suscetíveis de mudança ou melhoria.

Este enfoque ajuda a criar um ambiente construtivo em que se enfatizam as ações que estão sob o controlo de cada um, em vez de atribuir os comentários a qualidades ou traços inerentes. Assim, abre-se um caminho mais claro para o desenvolvimento positivo e o crescimento

Oferecer soluções e apoio

Durante as avaliações de desempenho, os maus gestores limitam-se a identificar problemas e esperam que o colaborador forneça todas as respostas. No entanto, um bom gestor, que conduza uma avaliação eficaz, irá propor soluções, colaborar com o funcionário na definição de metas alcançáveis e fornecer os recursos ou apoio necessários para alcançá-las.

Um feedback eficaz que inclua soluções e suporto capacitará os colaboradores e também os motivará. Mas, talvez o mais importante, demonstra o seu compromisso com o sucesso deles.

Regista as conversas e os objetivos com precisão

Documentar com precisão as conversas sobre as avaliações de desempenho serve como referência fiável para ambas as partes. Manter um registo das conversas e dos objetivos estabelecidos durante as avaliações de desempenho tem inúmeros efeitos positivos. Destacam-se entre eles a promoção da clareza, responsabilidade e imparcialidade, proporcionando uma base objetiva para futuras avaliações… sem mencionar a melhoria da confiança e transparência nos processos de avaliação de desempenho da empresa.

O uso de um sistema de Recursos Humanos com software de gestão de desempenho integrado é a ferramenta perfeita para alcançar tudo isso. Ele oferece um núcleo central onde pode registar discussões sobre objetivos, aspirações e atividades de desenvolvimento planeadas, podendo após disponibilizar essas informações às pessoas que precisam vê-las.

Utilizar o software de gestão de desempenho dessa maneira consolida as informações com muito mais precisão do que do que fazê-las no papel. Além disso, facilita que todos compreendam claramente o que foi dito, o que foi acordado e façam verificações periódicas do desempenho para garantir que todos estejam no caminho certo.

Acompanhe o progresso

Por último, mas não menos importante, o feedback eficaz não termina na sala de reuniões. Certifique-se de agendar sessões de acompanhamento a fim de monitorar o progresso e oferecer orientação contínua aos seus funcionários. Revisões regulares reforçam a responsabilidade e mostram que o gestor leva a sério o desenvolvimento deles, um componente essencial das culturas empresariais prósperas.