Atrás, muy atrás han quedado ya mis años de colegio en los que se empezaba a apuntar aquello de la evaluación continua como modelo para peritar los conocimientos adquiridos por los alumnos o su evolución a lo largo del curso. Sin embargo, metida de lleno en mi etapa profesional, vuelvo a recuperar ese concepto de formación y evaluación continua esta vez como recurso para impulsar el crecimiento empresarial.
Creo que todavía hay muchas organizaciones, particularmente las Pymes, que siguen sin solucionar sus carencias formativas. Aunque, gerentes, directores de recursos humanos o responsables de área, muestren abiertamente su preocupación por esta cuestión y por el impacto negativo que puede suponer para impulsar el crecimiento empresarial, lo cierto es que este tipo de organizaciones suelen ser muy cautelosas a la hora de invertir en formación. Restricciones presupuestarias, falta de tiempo o carencia de recursos, suelen ser los argumentos más utilizados para justificar la ausencia de una estrategia de formación clara.
Sin embargo, la optimización de los recursos ya existentes y el análisis del potencial productivo no utilizado (bien por carencia del mismo o, simplemente por no saber de su existencia) minimiza primero las pérdidas de tiempo y segundo facilita la adopción de medidas orientadas a mejorar la rentabilidad de la empresa. Pero además, averiguar cuáles son las habilidades que necesita la organización ayudará a incorporar nuevos recursos, determinando el perfil técnico, profesional y personal que mejor se adaptará al proyecto.
Sin ninguna duda, el capital humano es el que genera el capital financiero por lo que mejorar y hacer crecer a sus empleados debe estar en la agenda de prioridades de cualquier director de recursos humanos. En este sentido, será él quien deberá estar atento a las necesidades reales de la organización en cuanto a formación, pero también quién deberá anticiparse a las habilidades y competencias que necesitará en el futuro, y deberá estar al tanto de lo que sucede en el entorno que le rodea, las tendencias que surgen y, sobre todo, las reacciones de sus competidores.
Pero además, el responsable de gestionar a las personas deberá:
Recopilar y analizar la información sobre los puntos fuertes de las personas que forman parte de su equipo. De este modo se pueden descubrir, por ejemplo, cualidades o capacidades muy valiosas que algunos empleados han podido desarrollar en puestos o empresas anteriores y que pudieran ser perfectamente aplicables en el momento actual. Entendiendo el conocimiento y las habilidades que existen dentro de la organización será más sencillo identificar y solventar las áreas de mejora.
Establecer un diálogo abierto con los empleados, averiguar cómo ven la evolución de su carrera profesional y qué habilidades les gustaría desarrollar para orientar correctamente los procesos de formación y garantizar que las aspiraciones de las personas están alineadas con las necesidades del negocio.
Para automatizar y gestionar todas las tareas asociadas a los procesos de formación, es necesario apoyarse en soluciones tecnológicas que permitan:
- Definir y analizar las necesidades formativas, diseñar y planificar las actividades de formación y evaluar los resultados finales.
- Elaborar un catálogo de cursos con las diferentes sesiones disponibles y los costes asociados a los mismos.
- Puesto que todos los datos se gestionan de forma centralizada, realizar informes de costes y participación – y usar los datos para negociar mejores tarifas con los proveedores, optimizar la presencia en los cursos o planear futuras actividades.
- Tanto managers como empleados podrán sugerir qué actividades consideran que pueden añadir valor y de este modo, ellos mismos podrán agregar sus propias necesidades de desarrollo.
- Estar al tanto de las actividades formativas más demandadas, de las tareas programadas y de las completadas, o de las diferentes razones por las que se ha rechazado o postergado.
- Recibir alertas automáticas por correo electrónico cuando los procesos de formación obligatoria estén a punto de expirar con el fin de planificar de manera oportuna las posibles renovaciones.
En resumen, un software HR –si puede ser online, mejor- permite agilizar los procesos de gestión y evaluación del rendimiento y ayuda a los responsables de gestionar a las personas a identificar mejor sus habilidades, sus necesidades y sus progresos. Y con ello, directamente contribuye a mejorar las posibilidades de éxito de la compañía. ¿Alguien da más?
¿Tu empresa es de las que se preocupa por la formación de los empleados? ¿Gestiona bien esos procesos?¿Utiliza alguna solución tecnológica para automatizar las tareas?
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
