En un mundo cada vez más globalizado e interconectado, las oportunidades para trabajar en el extranjero se multiplican. Un año en Nueva York para abrir una nueva oficina, ubicar parte del equipo en Alemania para la supervisión de un proyecto importante o trabajar unos meses en Dubai para explorar nuevas oportunidades de negocios son situaciones hoy por hoy bastante habituales. Sin embargo, aunque estas situaciones deberían ser presentadas y acogidas con entusiasmo, lo cierto es que algunos miembros del equipo ven con preocupación la posibilidad de un cambio de este tipo, aunque tenga un carácter temporal. Y, lo que, en principio, es una oportunidad de crecimiento empresarial y profesional, acaba siendo un problema para las organizaciones que intentan dar el salto internacional y se encuentran de frente con una importante falta de talento global.
(¿Y tú? ¿Estás dispuesto a cambiar de oficina? ¿Y tu equipo?)
Hay algunos factores obvios que influyen en el estilo de vida sedentario de los trabajadores de hoy en día. El primero de ellos es que muchos de los que ahora ocupan puestos directivos prestan gran atención al equilibrio entre el trabajo y la vida privada; no quieren sobrecargarse de tareas que les resten tiempo para dedicar a cultivar sus relaciones y desarrollar sus aficiones: por otra parte, tampoco quieren que su pareja tenga que renunciar a su propia carrera profesional para ocuparse de la familia. Otra cuestión importante es que, en muchos casos, simplemente no ven la necesidad de desplazarse: gracias a la tecnología están acostumbrados a trabajar en cualquier momento con personas de todo el mundo, sin necesidad de desplazarse de su escritorio.
Claridad en la fase de selección
Si el puesto que se desea cubrir precisa perfiles de gente internacional, el mensaje debe llegar claramente a los candidatos desde las primeras fases del proceso de selección. Insiste en la posibilidad de que algunos períodos de trabajo se realicen en el extranjero; aclara que la disponibilidad para viajar es una condición indispensable para el desarrollo de la carrera profesional. Dar mensajes claros desde el principio, contribuye a encontrar perfiles que realmente se ajustan a las necesidades concretas que demandas.
Programar entrevistas de desarrollo y calidad
Si organizas entrevistas regulares, abiertas y honestas, sobre el desarrollo de tus empleados, se reducirá el riesgo de encontrarnos con sorpresas incómodas e, incluso, desagradables. En un entorno económico en el que el cambio es constante y en el que las oportunidades pueden surgir o desaparecer en un día, una reunión anual con los empleados, ya no es suficiente. Establece un diálogo continuo para conocer las aspiraciones profesionales de las personas que conforman tu plantilla, sus habilidades y competencias, sus necesidades formativas y, sobre todo, para facilitar que todo el mundo pueda expresar sus ideas y sus aspiraciones, sobre todo, en lo que se refiere a la posibilidad de trabajar en otros países. De este modo, será posible evitar que determinadas funciones dependan de personas que no tienen ningún interés en desempeñarlas
No encasillar a las personas
¿Estás seguro/a de no haber excluido a priori personas que podrían haber sido excelentes embajadores para tu empresa?
“Tiene hijos pequeños. No se trasladará nunca”
“Le queda poco para jubilarse. Por qué aceptaría cambiar de oficina”
Igual que no puedes pensar que los empleados más jóvenes estén dispuestos a todo, tampoco puedes dar por hecho que aquellos trabajadores con más años en la empresa, no deseen cambiar de oficina o de país, a pesar de sus responsabilidades familiares. Las personas no dejan nunca de sorprendernos. No lo olvides, si no quieres perder las oportunidades que tienes al alcance de la mano.
Pensar en global. Actuar en local
No des por sentado que la única manera de imprimir carácter internacional a tu equipo es coger a las personas de confianza de tu oficina y enviarlas a dirigir las actividades de las sucursales que quieres abrir. Echa un vistazo a los talentos locales que podrían estar disponibles y trata de localizar a posibles candidatos entre las que personas que ya tienes sobre el terreno. Efectivamente, las personas que ya estén allí, podrían sentirse ofendidas ante la llegada de un nuevo manager, argumentando que no conoce las dinámicas locales igual que quienes llevan tiempo trabajando allí. En todo caso, si después de analizar la situación, consideras que la mejor opción es desplazar a alguien, asegúrate de que tiene claras todas las dinámicas locales. Sólo de este modo se puede conseguir que la experiencia sea positiva para todos y, al mismo tiempo, alentar a otros a tomar el mismo camino.
Proporcionar soporte adecuado
Un nuevo rol internacional puede ser desalentador para aquellos empleados que se sientan abandonados en la nueva posición que se les ha asignado. Por lo tanto, es importante reflexionar sobre la mejor manera posible de apoyar a cada uno, tanto en el plano emocional como en el práctico. Asegúrate de facilitarle la búsqueda de una casa o la organización de la jornada laboral, por ejemplo. Una cuestión clave es asegurarse de que hay un contacto regular con la empresa matriz. Para lograrlo, es necesario proporcionar todo el apoyo tecnológico necesario.
Tareas para esta semana: ¿Eres realmente consciente de las aspiraciones profesionales de tus empleados? Párate un momento y tómate un café con algunos compañeros de trabajo e inicia conversaciones constructivas y abiertas sobre sus pretensiones.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
