HR: ¿Somos el brazo o la mente?

Hay muchas organizaciones que no involucran al área de HR en las discusiones sobre decisiones que son estratégicas. Se olvidan de recursos humanos y luego se apela a ellos para dar forma a las iniciativas establecidas y para establecer las políticas oportunas. Si recursos humanos quiere incrementar su influencia, deberá ser capaz de demostrar que puede aportar valor a las decisiones de negocio.

Pero, ¿qué información tiene HR que puede acreditar su valor en el negocio?

Imagen clara sobre las habilidades y competencias

En la empresa no siempre existe un conocimiento completo sobre la experiencia con la que cuenta: algunas habilidades permanecen ocultas porque el empleado no las utiliza en su puesto actual; por ejemplo, es posible que se necesite una persona que sepa alemán, pero no sepa que ya hay miembros en su organización que hablen este idioma.

Un software de última generación permite a la empresa crear mapas de competencia para que puedan reconocerse e identificarse tanto las habilidades existentes como las “áreas de peligro”. De este modo, será más fácil planificar la formación necesaria y las acciones futuras para abordar las deficiencias que se hayan detectado.

Planificación de la sucesión

Los sistemas de gestión del desempeño ayudan a entender aspectos importantes relacionados con las aspiraciones sobre la carrera profesional de los empleados. Por ejemplo, muchas veces, con la intención de promocionar a un trabajador se le ofrecen nuevas atribuciones. Sin embargo, si esto se hace sin preguntarle es posible que o bien nunca haya estado interesado en el cambio, o que, en el caso de desearlo, éste no se corresponda realmente con lo que le propone la dirección. Sin duda alguna, un software HR no puede ser sustituto de las personas -afortunadamente- pero puede proporcionar la información que los responsables de recursos humanos necesitan para conocer más y mejora a sus equipos, de manera que puedan tomar decisiones más informadas.

Conocimiento del sector

La visión de HR debe proyectarse constantemente fuera de la empresa para empaparse de la información relevante que afecta al sector en el que opera e incorporar -si procede- las innovaciones que se producen. De esta manera, la organización siempre estará preparada para aprovechar cualquier oportunidad y seguir siendo competitiva en el mercado.

Posibles derivas

Un sistema de recursos humanos óptimo debe dar señales claras sobre las cuestiones que podrían provocar retrasos o causar problemas en los procesos de expansión o reorganización de la compañía, por ejemplo, en la elaboración de los modelos de selección y dimisión para descubrir si realmente existe un problema de retención del talento. De este modo, se podrá actuar con celeridad para detener la disminución de la motivación y la participación. Otro indicador clave que un buen software HR puede aportar es la información sobre tendencias en los niveles de ausencia: analizar las ausencias que se producen en cada departamento y las causas que las motivan permitirá actuar sobre los problemas que acechan.

 Información fiable sobre los recursos

Es fundamental que la empresa disponga de información fiable sobre los recursos con los que cuenta y los que necesita. Por ejemplo, en el proceso de lanzamiento de un nuevo proyecto la organización deberá tener una idea totalmente clara sobre las horas que los empleados han dedicado o van a dedicar en la realización de tareas concretas, los trabajadores de los que podrá disponer a diario o de forma extraordinaria, etc. La tecnología ayuda a recoger y analizar toda esa información.

 

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