Evaluación del personal: Cómo mejorar el proceso

Los procesos de evaluación están entre los temas más debatidos últimamente en el área HR y están continuamente sometidos a cambios y reflexiones. Según una reciente investigación llevada a cabo por PwC, 1 de cada 20 organizaciones está pensando en dejar de hacer la evaluación anual de personal.

Sin embargo, otro artículo publicado en Harvard Business Review, insiste en que los sistemas de análisis del rendimiento tradicionales, son todavía perfectamente válidos: Facebook es un caso simbólico ya que el 87% de sus empleados votaron a favor de conservar su modelo de evaluación convencional.

Imparcialidad y transparencia son las principales razones para adherirse a los procesos estándares. En todo caso, el manager seguirá emitiendo su opinión sobre sus colaboradores, sobre quién merece una promoción o aumento de sueldo, tanto si se formaliza en un procedimiento como si no. El problema que se puede presentar al eliminar la estructura formal es que los empleados ya no formen parte del proceso y, por lo tanto, desconozcan cuáles son los criterios de juicio. Y esto supone un importante problema que afecta a la transparencia y a la confianza en la imparcialidad del proceso.

Se me ocurren algunas estrategias sencillas para hacer que el proceso de evaluación del personal sea importante para el crecimiento y la rentabilidad del negocio y también para impulsar la participación de todos.

Veamos cuales son:

Partir de los resultados

Uno de los principales problemas que nos encontramos es que el proceso de evaluación del desempeño se convierte, con demasiada frecuencia, en un mero ejercicio de recopilación de información pero carecen en realidad de un afán de análisis o estudio en profundidad. Una buena manera de evitar incurrir en este defecto, es compartir con la gerencia -desde el principio- el propósito de dicha evaluación así como el impacto que se espera de la misma. Esto permitirá que todos se involucren más fácilmente y además, ayudará a justificar mejor la inversión necesaria.

Cualquier enfoque que parta de los resultados obtenidos facilitará que se mantengan conversaciones más abiertas y honestas en las que todas las partes tendrán la oportunidad de ser claras con sus metas y con sus aspiraciones. Es además, una buena manera de conseguir información realista y datos significativos sobre los que actuar para hacer que los managers tengan una visión clara de las ambiciones de su equipo y lograr, al tiempo, una mayor implicación y entusiasmo por parte de los trabajadores.

Hacerlo fácil

Incluso en aquellos departamentos de recursos humanos que están altamente comprometidos y motivados, la evaluación del desempeño encabeza la lista de las tareas que nadie quiere realizar: básicamente porque se trata de procedimientos largos y repetitivos que no arrojan datos significativos para un análisis en detalle.

Afortunadamente, la innovación tecnológica permite al departamento de recursos humanos, dotarse de modernos y eficientes softwares de evaluación del desempeño que ponen al alcance de su mano la información que necesitan en todo momento. Por supuesto, un software no puede sustituir a las conversaciones con los empleados, pero sí puede enviar una notificación a las personas involucradas cuando se aproxime una cita para la evaluación y proporcionar plantillas estándar para los cuestionarios o facilitar la centralización de la información y el análisis de los datos. Si ha pasado algún tiempo desde la última vez que te interesaste por un sistema de este tipo, te sorprenderá ver las grandes posibilidades que ofrecen actualmente.

Formar para gestionar

A menudo se presupone que la gestión de la empresa sabe cómo sacar adelante de una manera rentable el proceso de evaluación del desempeño y las conversaciones pertinentes con los empleados. Pero la realidad es bien diferente: muchos managers fracasan en su esfuerzo por generar feedback, establecer objetivos y motivar a su equipo. Quizá porque probablemente son personas con valiosísimas habilidades técnicas, pero que carecen de las habilidades sociales necesarias para gestionar mejor a sus equipos. Sería interesante impulsar la formación en gestión para que los managers se sintieran más seguros a la hora de abordar conversaciones difíciles con los empleados y pudieran facilitar los diálogos constructivos y relevantes para ambas partes.

Ser transparentes

Una reciente investigación de CIPD muestra que solo el 39% de los empleados, cree que su proceso de evaluación se llevó a cabo de una manera justa. No es un resultado que sorprenda ya que -como decía- hay muchas empresas en las que estos procesos no se realizan de una manera consistente.

Después de esto, solo cabe pensar en lo que podemos hacer para obtener evaluaciones realmente justas: por ejemplo en Facebook no son solo los managers quienes evalúan a los empleados sino que son también los propios trabajadores los que participan activamente en el proceso con el fin de proporcionar una visión más completa; el objetivo es  tratar de filtrar las opiniones y juicios inconscientes que hayan podido influir en la evaluación.

Poner el foco en el futuro

¿Tu proceso de evaluación se ha quedado anclado en el pasado o mira claramente hacia el futuro? Por norma general en las conversaciones sobre el desempeño se tiende a analizar los resultados que los empleados han obtenido durante el último año; pero en un entorno de continua evolución, incluso las prioridades del negocio cambian rápidamente generando -de repente- la necesidad de incorporar nuevas habilidades, lo que hace casi irrelevante, la medición del rendimiento del año anterior.

Lo ideal sería centrar las conversaciones en lo que podría ser útil para el futuro. Discutir con los empleados sobre los desafíos que surgirán y ayudarles a entender cómo pueden desarrollar las máximas habilidades que necesitarán para hacerles frente.

¿Cómo fue tu último proceso de evaluación?

 

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