Detectar el descarrilamiento de un ejecutivo y cómo hacer que vuelva por sus fueros

 

Estamos acostumbrados a escuchar distintas recomendaciones encaminadas a cubrir la necesidad de los departamentos de HR para impulsar el desarrollo de las “estrellas” del futuro. Pero, no oímos hablar, tanto de cómo tratar a aquellos ejecutivos que fueron talentos prometedores, en su momento, y que hoy vemos cómo han perdido su “brillo”.

No tengo muy claro cuáles pueden ser las principales causas que hacen que un ejecutivo prometedor, se desanime, pero sí sé, que Recursos Humanos, es capaz de detectar algunas señales que indican que algo está sucediendo. Bien, por comentarios de la alta dirección, o bien por la ausencia en proyectos importantes o por la no participación en la toma de decisiones estratégicas, cuando, a priori, esas personas se veían como indispensables en esas situaciones.

Desde luego, si algo así ocurre, es una mala noticia para la empresa que, a buen seguro, habrá invertido una gran cantidad de tiempo y dinero, en la formación y promoción de esos ejecutivos, pensando en ellos, para proyectos de gran envergadura. Sin embargo, la buena noticia, es que, si se detectan a tiempo, estas situaciones pueden ser reversibles.

Por lo tanto, si estás en un departamento de gestión de personas, ¿qué signos pueden indicarte que un directivo está empezando su “caída libre”? y, lo que es más importante aún, ¿qué se puede hacer para recuperarle?

Sabrás que están cayendo en picado cuando

  1. Disminuyen su energía y su entusiasmo. Si alguien estaba lleno de ideas y siempre en primera línea de los proyectos, dispuesto para empezar nuevos trabajos y, de repente, desaparece en tareas secundarias, es hora de echar un vistazo para saber realmente qué es lo que está pasando con él. Pudiera ser que una iniciativa fallida hubiera minado su confianza, o que esté luchando contra la presión que implica ocupar una posición de gran responsabilidad a nivel mundial donde se exigen respuestas rápidas y contundentes… Por supuesto, también pueden existir cuestiones personales que estén comprometiendo su estabilidad. Los gerentes, managers o altos directivos tienden a levantar siempre la cabeza y fingir que “todo está bien”, aun cuando, claramente, no es así.
  2. Permanecen anclados en el pasado, resistiéndose a los cambios. Es precisamente, la incapacidad para enfrentarse a los cambios, una de las principales causas que pueden justificar este “descarrilamiento” ejecutivo. Lo cierto es que, a menudo, tendemos a asumir que los altos cargos disponen de gran capacidad para enfrentarse a los cambios, pero no siempre es así, especialmente en entornos tan cambiantes como los que vivimos en estos momentos, en los que las prioridades pueden cambiar casi de la noche a la mañana. El estrés de tener que estar siempre alertas para mantenerse al día, respecto a lo que sucede en el negocio, puede hacer parecer a los managers, reacios a los cambios o con una capacidad de reacción demasiado lenta a transformaciones que, por otra parte, son necesarias e imparables.
  3. Están en permanente lucha contra las políticas internas. Saber “cómo se hacen las cosas aquí” puede convertirse en un verdadero calvario para alguien que es nuevo en el negocio o que acaba de ser ascendido o que piensa que la organización interna, no es tan importante. Por lo tanto, hay que estar al tanto de los managers que no parecen tener una fuerte vinculación con la red interna o de aquellos que tratan, por todos los medios, de conseguir adeptos seniors afines a su forma de pensar.

Puedes ayudarles a volver y reorientarse

  1. Proponiéndoles un mentor. Probablemente, la intervención más valiosa de Recursos Humanos en este sentido es encontrar un mentor, incluso, dentro de la propia organización. Es decir, altos directivos de la empresa que, podrían actuar como los modelos a seguir y que estarían dispuestos a “acoger bajo su tutela” a estas personas que han “perdido el norte”. Esto proporcionará al manager, un espacio “seguro” en el que poder discutir la manera más adecuada de abordar determinados problemas, además de pedir consejos sin sentir que está exponiendo públicamente sus debilidades. Ahora bien, hay que asegurar la posición del mentoring como un apoyo al desarrollo y no como una labor correctiva. Te sorprenderás cómo se percibe, positivamente esta iniciativa. Muchos verán en ella, una señal de la disposición de la compañía a invertir en el futuro de sus empleados, ayudándoles a dar lo mejor dentro de sus posibilidades.
  2. Ayudándoles a tomar conciencia sobre sí mismos. Muchas veces, la gente no se para a pensar en cuáles son sus fortalezas o sus debilidades o por qué reaccionan a determinados cambios o situaciones complejas, de la manera en la que lo hacen. Determinadas pruebas psicométricas -por supuesto, practicadas por un profesional autorizado- pueden ayudar trabajar de manera más eficaz con los demás. Un proceso de retroalimentación 360º es de gran ayuda para “rescatar” a un manager que está en dificultades y que necesita comprender qué debe cambiar para obtener más de sus colaboradores. Otra idea para ayudar a los directivos a enfrentarse al cambio es animarles a salir de su “zona de confort” y conocer personas de otras áreas y líneas de negocio diferentes. El contacto con gente que mira el mundo de una manera distinta nos puede ayudar a ajustar nuestros propios puntos de referencia y fomentar una actitud de aprendizaje que será muy positiva.
  3. Facilitándoles el acceso a la formación en habilidades influyentes. Las personas que entienden el arte y la ciencia de la influencia para adaptar su estilo a las circunstancias son más exitosas que aquellas que se lanzan a conversaciones o negociaciones sin apenas preparación. Existen muchos programas de desarrollo ejecutivo para ayudar a los managers a familiarizarse con las sutilezas de la influencia. Pero si, la formación no es una opción viable, puedes acceder a un montón de recursos online y también a excelentes libros que ya hay publicados sobre la materia, como por ejemplo, “El arte de la influencia”, de Chris Widener.

 

 

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