La gestión del desempeño ocupa un lugar prioritario en la agenda de muchas organizaciones. En un entorno empresarial cada vez más competitivo, las empresas no pueden permitirse el lujo de tener «macetas». Necesitan que su gente desempeñe al máximo su potencial para que, a su vez, la organización puede responder de una forma ágil y eficiente a nuevas oportunidades y cambios en el mercado.
Cada vez es más evidente que la mayoría de los empleados no solo aplauden la oportunidad de realizar revisiones del rendimiento de forma regular, sino que, además, las empresas que han dejado de hacerlas han experimentado una significativa caída en la productividad y el compromiso, especialmente entre los empleados que habían mostrado un mayor rendimiento.
Sin embargo, aún queda mucho camino por recorrer para que la gestión del desempeño sea realmente correcta, ya que muchas veces, los empleados tienen la percepción de que no siempre resulta del todo útil para el desarrollo profesional
Entonces, ¿qué puedes hacer para que tus procesos de evaluación combinen lo mejor de la forma que tienen muchos empleados de entender la gestión del desempeño con la necesidad de contar con un proceso formal que ayude a los gerentes y managers a mantener el compromiso de los empleados?
Clarificar el proceso
Hay una tendencia a que los managers se acerquen a la evaluación anual en piloto automático. Hacen las mismas preguntas de siempre y hacen que los empleados marquen las mismas casillas de siempre, sin pensar realmente por qué primero, no están teniendo una conversacón. Vale la pena dedicar algún tiempo antes de que empiece la próxima ronda de evaluaciones para tener realmente claro el propósito del ejercicio. ¿Tu meta es establecer objetivos y evaluar el progreso de las personas en relación con las metas? ¿O tal vez prefieres que el enfoque se centre más en desarrollar a tu gente y ayudarles a lograr sus aspiraciones? Cualquiera que sea el propósito (y puede ser una combinación de varios), es importante tener un enfoque claro, consistente y transparente.
Poner foco en la frecuencia
Una de las mayores críticas actuales a la evaluación anual es que los objetivos fijados se quedan desfasados generalmente antes de que se realice la siguiente evaluación. Sin embargo, el examen oficial de la revisión anual se sigue haciendo igualmente. En muchos casos, se utiliza para justificar la revisión salarial anual, por ejemplo, o para ayudar a HR a priorizar el presupuesto de formación para el año siguiente. Pero también son muy valiosos los controles regulares que se realizan de una manera más informal, porque construyen un enfoque más ágil del trabajo y permiten que los managers y sus equipos puedan ajustar los objetivos a medida que las circunstancias cambian o surgen nuevas oportunidades. También proporcionan un espacio para que los empleados discutan los desafíos a medida que surgen y para que los managers proporcionen el apoyo y el desarrollo necesarios de manera puntual. Puede parecer que este enfoque requiere más tiempo, pero la inversión dará sus frutos ya que la fuerza de trabajo acabará siendo más receptiva, más comprometida y más productiva.
Encontrar el formato adecuado
Es vital encontrar la combinación adecuada entre un proceso de gestión del rendimiento que sea fácil de completar para todos, pero que también propicie una discusión abierta y proporcione al manager una valiosa información sobre cómo está funcionando su personal y lo que necesita. Los formularios y plantillas estándar son útiles – sólo asegúrate de que no sean demasiado rígidos o inhibirán la discusión-. Por ejemplo, podrías considerar la posibilidad de combinar elementos de «casillero» con preguntas más abiertas. Esto proporcionará a HR la información estructurada que necesita para tener una visión más amplia -sobre las necesidades de formación, por ejemplo-, pero también abrirá un diálogo sobre las aspiraciones de las personas y los retos que puedan estar enfrentando.
Explotar la tecnología
Si bien la tecnología no puede tener las conversaciones, sí puede apoyar el proceso de evaluación. El software de gestión del rendimiento, como el de Cezanne HR, puede configurarse para incitar a los managers cuándo se deben realizar evaluaciones o registros, y proporcionar un marco de trabajo para un enfoque más coherente y organizado. Eliminan la necesidad de diferentes hojas de cálculo -tipo Excel-, que se intercambian entre los managers y RH y que a menudo están desactualizadas y desconectadas. En su lugar, un buen sistema de gestión del rendimiento proporcionará un lugar central donde la información puede ser almacenada y fácilmente accesible por las personas que necesitan verla. Es fácil volver a revisar lo que se ha discutido y acordado, y actualizar continuamente para reflejar las discusiones subsiguientes, y proporciona una herramienta invaluable para los managers que necesitan hacer un seguimiento del progreso de sus equipos, a menudo dispersos geográficamente.
Capacitar a los managers para que lo conviertan en un proceso bidireccional
A veces, las evaluaciones pueden ser un poco desiguales, y el manager toma la iniciativa y se concentra en dar feedback teniendo en cuenta los datos sobre el desempeño del año pasado. La clave para un proceso más atractivo y productivo es animar a los directivos a que entablen un verdadero diálogo, en el que los empleados puedan dar su punto de vista y compartir sus ideas para llevar su desempeño al siguiente nivel. Trata de equipar a los managers con preguntas abiertas que puedan usar, y anímales a pensar en términos de avanzar hacia un proceso más dinámico, donde los empleados asuman la responsabilidad de su propio desempeño y desarrollo y donde los objetivos individuales y corporativos estén más alineados.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
