¿Por qué el mentoring no es solo para grandes players?

Las medianas y pequeñas empresas rechazan a menudo rechazan la idea de llevar a cabo un programa de mentoring porque creen que llevará demasiado tiempo y que sólo es eficiente en organizaciones que tienen una plantilla muy amplia y que cuentan con el entorno HR adecuado para gestionarlo.

La realidad, sin embargo, es que es perfectamente posible conseguir un proyecto de mentoring de bajo mantenimiento que funcione en una empresa más pequeña – y si se aborda de la manera correcta- puede ser una forma realmente rentable de desarrollar el talento, compartir conocimientos y mantener a los empleados motivados y comprometidos.

Lo bueno del mentoring es que es (o debería ser) informal, voluntario y no jerárquico.  Ofrece a los empleados la oportunidad de encontrar un “amigo crítico”, con quien pueden hablar confidencialmente sobre sus planes de carrera, los próximos pasos o temas a los que pueden estar enfrentándose, como una relación difícil con un colega o problemas para manejar la carga de trabajo.

Complementa, en lugar de reemplazar, la relación que las personas tienen con su gerente -dándoles un espacio seguro para obtener una perspectiva externa y discutir los desafíos y oportunidades que no quieren plantear a través de canales formales.  Los mentores que tienen una gran experiencia en un área especializada también pueden ayudar a las personas que están desarrollando sus habilidades, asesorándoles sobre cómo abordar proyectos y compartiendo consejos y trucos para obtener los mejores resultados.

Es un beneficio mutuo para la empresa y los empleados, y no tiene que ser complicado o costoso. Entonces, ¿cuál es la mejor manera de introducir un programa de tutoría que proporcione resultados sin poner demasiada presión en el tiempo y los recursos de RRHH?

Haz un test

Como profesional HR., probablemente conoces bien el concepto de mentoring e incluso puede que tú mismo hayas tenido o hayas sido mentor.  Sin embargo, si sientes que necesitas refrescar el concepto antes de proponerlo en tu empresa, trata de usarte a ti mismo como conejillo de indias.  Ofrece asesorar a alguien y busca un mentor para ti mismo (ya sea dentro o fuera del negocio) para tener una buena idea de los retos que la gente podría encontrar y del tipo de apoyo que podrías necesitar.  Cuando sientas que es el momento adecuado, pide que algunos voluntarios te ayuden a pilotar la idea internamente para que puedas ver cómo aterriza.  También encontrarás una variedad de hojas informativas y recursos en la web de la Fundación Personas y Empresa para ayudarte a pensar sobre la mejor manera de introducir el asesoramiento en el negocio.

Se claro sobre los objetivos

Una de las trampas en las que caen muchas empresas es introducir el mentoring sin tener una idea clara de lo que realmente quieren lograr.  Piensa en cómo el asesoramiento puede apoyar los objetivos corporativos a nivel general y la estrategia.  ¿Una mudanza a nuevos mercados significa que necesitas fortalecer las capacidades del personal en un área en particular?  ¿Estás luchando por encontrar gente solvente profesionalmente para apoyar planes de crecimiento ambiciosos? ¿Es la falta de apoyo a los nuevos miembros lo que lleva a un problema de retención del talento?  ¿Necesitas un plan de sucesión más sólido para que el negocio no quede vulnerable si las personas clave se van inesperadamente?  Aprovechar al máximo el mentoring en una pequeña y mediana empresa significa dirigir sus esfuerzos a áreas en las que puede marcar una verdadera diferencia.

Mantén la sencillez

No es necesario establecer un programa de mentoring complejo y administrativo con procesos formales de cotejo y una capacitación costosa.  De hecho, por su propia naturaleza, el mentoring es una intervención informal y a menudo funciona mejor cuando las personas son apoyadas y alentadas, en lugar de ser altamente administradas.  Busca apoyo de primer nivel para el concepto y pon en marcha el proyecto haciendo que un par de personas más seniors actúen como promotores o modelos a seguir.  Si los empleados ven a sus líderes invirtiendo activamente tiempo en el desarrollo de otros, querrán seguir su ejemplo. Exige que la gente actúe como mentores e invita a aquellos que piensan que se beneficiarían de ser un discípulo a presentarse para formar parte del programa. Deja claro que el negocio ve el mentoring como una actividad valiosa de aprendizaje y desarrollo y que está bien que la gente la incorpore a su jornada laboral.

Haz que tu conexión sea fácil

Los procesos de casación formal requieren tiempo y no siempre aportan los mejores resultados.  Lo que parece que podría funcionar bien sobre el papel no siempre funciona en la práctica. Son los propios implicados en el proceso, los más indicados para tomar decisiones sobre con quién pueden trabajar mejor. Trata de ayudar a las personas a encontrar sus propios mentores mediante la celebración de sesiones tipo “citas rápidas”.  Un enfoque que funciona bien es lograr que la gente escriba en el tablón de anuncios lo que puede ofrecer como mentor y lo que está buscando como alumno.  Si es difícil hacerlo cara a cara, podrías replicar el proceso en la Intranet.  Esto ayuda a subrayar el hecho de que la tutoría es una calle de doble sentido y que incluso en una organización más pequeña, todos tienen algo que ofrecer, independientemente de su nivel de antigüedad o experiencia.

Proporciona apoyo y recursos

Si las personas van a sacar el máximo provecho de la tutoría, necesitan entender los principios de cómo funciona el enfoque y qué es lo que hace posible una relación exitosa.  Sin embargo, esto no significa que haya que enviar a la gente a programas de formación largos y costosos. Intenta llevar a cabo un par de sesiones tipo “almuerzo y aprendizaje” en las que puedas explicar lo que es (y no es) la tutoría y qué habilidades necesitarán los mentores voluntarios.  La realidad es que la mayoría de las personas ya tienen muchas de las habilidades que necesitan para ser un buen mentor, pero nunca han pensado en usarlas de esa manera.  Si no puedes manejarlo tú mismo, o sientes que algunas personas pueden necesitar más apoyo en el desarrollo de habilidades, busca un capacitador que pueda organizar una sesión introductoria corta para ti o investigue lo que está disponible a través de e-learning.  También puedes indicar a la gente artículos útiles y listas de verificación y señalarles la dirección de los muchos libros disponibles sobre el tema.  The Mentoring Pocketbook es una lectura rápida y cubre los temas clave.

Uno de los retos más grandes con el mentoring es mantener el impulso una vez que has empezado.  Si la capacidad de Recursos Humanos para apoyar un programa es muy limitada, piensa en si podrías ofrecerlo como una tarea de desarrollo o de extensión a alguien que se beneficiaría con la creación de un proyecto o habilidades de gestión de personas.  Si puedes encontrar a alguien que sea un verdadero defensor del aprendizaje y el desarrollo personal, ellos serán quienes inyectarán entusiasmo en el proyecto y llevarán a otros con ellos.

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