¿Cómo se evalúa la productividad en tu empresa? ¿Hay objetivos concretos que las personas deben alcanzar o es un asunto más informal, dejando a los managers la responsabilidad de que evalúen o decidan si sus equipos están haciendo las cosas bien?
Algunos estudios recientes muestran que la productividad no se considera un problema particularmente grave en el conjunto de la organización. Es decir, que existe cierta confianza respecto al “buenhacer” de los empleados de forma que, aunque no muchas organizaciones de tamaño medio miden formalmente la productividad de sus plantillas, sí que aseguran estar satisfechos con los niveles resultantes. Pero ¿cómo saber si el nivel es adecuado o no si no se está midiendo?
Desde luego, esta actitud es muy peligrosa porque a finales del año 2017 España se situaba a la cola de Europa en el desarrollo del capital humano, o sea, en formación y productividad de sus trabajadores, según publicaba un estudio del Foro Económico Mundial. Dicho esto, es importante que las organizaciones aborden con claridad la gestión del desempeño como una de las maneras más efectivas para mejorar su productividad. Y, con ello, contribuir a mejorar también el posicionamiento de España en el conjunto del mercado europeo.
Pero ¿qué se puede hacer en la empresa para asegurarse de que el proceso de evaluación del desempeño tiene un impacto real en la productividad tanto individual como de corporativa?
1- Centrarse en las fortalezas
Existen evidencias claras de que poner el foco en las fortalezas, en lugar de resaltar las deficiencias es la manera más efectiva de mejorar el rendimiento. Esto no significa que se deban ignorar las brechas de habilidades críticas, sino que hay que observar lo que cada uno puede hacer mejor e incentivarle para hacerlo. Esto hará que los managers contribuyan de manera efectiva a aumentar el nivel de desempeño de sus equipos.
El momento de las evaluaciones es excelente para comprender qué satisface a cada empleado y cómo puede jugar con sus fortalezas para que el rol cubierto y las responsabilidades que se le asignen vayan en la dirección de sus mejores cualidades. También es una gran oportunidad para abrir un diálogo con todos y comprender qué herramientas hay que proporcionarles para que puedan centrarse en las cosas importantes y obtener más y más.
2- Entrenamiento del manager
Tendemos a pensar que, si alguien ha alcanzado un rol directivo, será siempre capaz de mantener una comunicación fluida y positiva con el equipo, estableciendo entrevistas útiles para todos. Pero, igualmente, todos sabemos, por experiencia propia, que esto no siempre es así. Muchas veces los managers no saben cómo ayudar a las personas a mejorar y optan por ignorar el desempeño deficiente.
Si las organizaciones desean mejorar el nivel de productividad, deberán equipar a los managers con el conocimiento y las habilidades necesarias para establecer evaluaciones de desempeño honestas y abiertas, de las cuales ambas partes aporten ideas claras sobre qué esperar, qué resultados lograr. y cuáles son los retos y desafíos de futuro.
3- «Gestor de conectores»
Los administradores de conectores son aquellos que logran poner a sus compañeros de trabajo en contacto con las personas adecuadas cuando es necesario; una investigación realizada por Gartner muestra que este tipo de manage, generalmente suele tener los equipos con mejor desempeño. Pero la profundidad y la calidad de la red de una persona es un tema que a menudo no surge durante las entrevistas de evaluación.
Se debe presionar a la gerencia para que reflexione sobre quién está dentro de la empresa (o, a veces, incluso en el exterior) en la mejor posición para ayudar a todos a alcanzar los objetivos establecidos, en lugar de trasladar la idea de que tienen que encontrar las respuestas por sí mismos. El departamento de recursos humanos puede ofrecer un espacio (virtual o físico) en el que tratar asuntos sobre quién puede eliminar barreras y dar un impulso al progreso de la empresa, quién tiene experiencias anteriores que otros empleados pueden aprovechar o quién puede ayudar a la organización en el desarrollo de nuevas habilidades.
4- Feedback adecuado
La productividad no puede crecer si las personas tienen que esperar seis meses o más para descubrir qué podrían haber hecho mejor o de un modo diferente en una situación específica. La retroalimentación más efectiva es la que se da inmediatamente (o casi). Los recursos humanos en la empresa tienen un papel fundamental en el fomento de una cultura de retroalimentación continua para que sea claro para todos lo que se espera de ellos y se puede aprender rápidamente de los errores para construir un enfoque exitoso.
5- Trabajar mejor, no más
Si las empresas quieren ver una diferencia real en la productividad, deben tratar de comprender cómo reducir la cantidad de trabajo que emplean para administrar y gestionar correctamente su trabajo real.
Los sistemas de gestión de recursos humanos en la Nube como Cezanne HR permiten digitalizar fácilmente los datos y los procesos de Recursos Humanos, reduciendo las cargas administrativas y vinculando todos los procesos básicos de la gestión de las personas, desde la incorporación hasta la evaluación del desempeño.
Obviamente, aumentar la productividad no depende solo de la gestión de las personas, hay muchos otros factores en juego. Pero a partir del desempeño de los empleados, los departamentos de recursos humanos pueden crear una base para un diálogo sobre las mejoras que se pueden realizar en cada aspecto de la organización empresarial.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
