El otro día, en una reunión de amigos, comentamos el reto que supone cambiar de trabajo a partir de los 50. Es una edad en la que, a pesar de la experiencia y las competencias contrastadas, no siempre resulta fácil acceder al puesto para el que se está más cualificado. Las organizaciones no siempre son conscientes de la importancia que tiene la diversidad generacional y, acaban por “apear” de los procesos de selección a aquellos perfiles que, aún siendo sobre el papel los más válidos, no son considerados tan rentables para el negocio. Simplemente por una cuestión de edad. La verdad es que lo escribo, y me parece todavía más ridículo que cuando únicamente lo pienso.
Pero, dejando a un lado el potencial discriminatorio de esta situación, lo que más me sorprende es el aspecto irreflexivo de este tipo de gestión en un entorno laboral en el que es cada vez más común que diferentes generaciones trabajen de manera colaborativa.
Desde luego que supone un desafío; está claro que generaciones diferentes tienen expectativas diferentes respecto a la vida laboral y respecto a su rol corporativo. También respecto a cómo conciliar la vida personal y la profesional, entre otras muchas cosas más. Pero ¿cómo argumentar la importancia de que una empresa sea capaz de construir un equipo comprometido, multigeneracional, polifacético y cohesionado? Son muchas cosas, pero sin duda, vale la pena el esfuerzo, principalmente, por tres razones:
Diversidad de habilidades
Las empresas que desean crecer rápido se dan cuenta de que no tienen otra opción sobre la diversidad generacional del equipo. Las estadísticas muestran una dificultad para unir todos los trabajos del futuro con los trabajadores jóvenes. Los empleadores ya se enfrentan a una falta interna de organización. La falta de algunas habilidades específicas les pone en jaque, obligándoles a estar permanentemente en guerra para encontrar y seducir al mejor talento.
El resultado es que los mayores de 50 años siguen desempeñando un papel fundamental, pero no siempre son reconocidos por ello. Si a la organización le resulta difícil encontrar un talento joven con habilidades técnicas específicas porque el mercado es demasiado competitivo, ¿no podría ser más inteligente y útil invertir en las personas que ya están dentro de la compañía y ayudarles con formación para actualizar sus conocimientos?
El punto es entender cuáles son las habilidades de la organización necesarias para crecer y desarrollarse, asegurándose de que incluso los talentos más jóvenes encuentren un ambiente estimulante y no se sientan impulsados a buscar continuamente nuevas oportunidades.
Empuje por la innovación
El conocimiento y la experiencia de los trabajadores «mayores», combinados con la brisa fresca de la generación de los millenials, es una poderosa combinación. Los baby boomers tienen una comprensión profunda del negocio y de la dinámica más arraigada del sector de referencia, pero esto no significa que estén necesariamente cerrados a nuevas ideas o sean resistentes al cambio. Simplemente significa que tienen las habilidades para aprender de los errores del pasado y, por lo tanto, están en una excelente posición para ver las oportunidades y los riesgos de un nuevo enfoque.
Los empleados más jóvenes no tienen esta experiencia sobre sus espaldas, pero pueden ofrecer puntos de vista completamente nuevos y enfoques innovadores. Crecieron en un mundo digital y tienen expectativas más claras de la nueva base de clientes en esa dirección, así como sus necesidades personales en términos de herramientas y entorno de trabajo. Las empresas que combinan con éxito estas dos fuerzas demuestran ser extremadamente competitivas en el mercado, gracias a la generación de ideas nuevas e innovadoras.
Desarrollo del personal
En un ambiente de trabajo con grandes diferencias generacionales, cada uno aporta diferentes habilidades y perspectivas, desde las cuales todos pueden aprender mucho. Muchas de las enseñanzas que se aprenden en un contexto similar son informales: un colega mayor puede transmitir a un nuevo empleado sus habilidades técnicas o sugerencias sobre cómo abordar las políticas de la empresa, simplemente trabajando codo con codo.
Por el contrario, los empleados jóvenes ayudarán a las personas más seniors a abordar las innovaciones tecnológicas con menos dificultad. Sin embargo, el coaching formal y el mentoring también tienen un papel importante que desempeñar en la construcción de una cultura de aprendizaje continuo, haciendo que uno aprenda del otro para poder ofrecer siempre lo mejor de sí mismo.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
