La importancia de abordar la salud mental en el trabajo

Hablar de salud mental, así, de golpe, puede parecer un tanto, arriesgado. Sin embargo, hay tantas clases de enfermedades mentales y, por supuesto, niveles de gravedad y soluciones para abordarlas, que hay que empezar por eliminar el tabú que a veces nos auto-imponemos.

Buscando documentación para escribir este post me he topado con un montón de datos relevantes como estos:

  • Solo el 32% de las organizaciones forman a sus directivos para que puedan apoyar a los miembros de sus equipos a gestionar problemas psicológicos -ansiedad, estrés, depresión, …- (CIPD)
  • El 51% de los managers dice que un empleado con problemas mentales es una “carga” adicional y lo ven como una responsabilidad extra (TalkOut)
  • Los managers tienen más probabilidades de ser diagnosticados con algún tipo de problema relacionado con la mental que el resto de los empleados (Ipso MORI/Teladco Health)
  • El 62% de los managers reconocen haber puesto por delante a la empresa que su propio bienestar y el del resto de los empleados (Business in the Community)
  • El 49% de los profesionales creen que no tienen las mismas oportunidades profesionales que otros debido a algunos problemas psicológicos que tuvieron durante su trayectoria de desarrollo profesional (Hays)

Illustration of a brain inside a head being fixed

Trabajar con personas que no se sienten bien en su trabajo tiene un coste demasiado alto para la empresa, en términos de ausencias, bajas por enfermedad, productividad más baja o, incluso, employer branding. Por supuesto, el trabajo no es el único factor que interviene en nuestra salud y equilibrio mental. Desde luego, este es un tema muy complejo en el que intervienen infinitas variables, ya sean profesionales, sociales o personales. Pero, el estrés laboral sigue siendo una de las principales causas de ausencia en el trabajo, lo que, claramente demuestra su impacto en nuestro bienestar.

Las organizaciones están empezando a tomarse muy en serio este tema. De hecho, hace apenas unas semanas celebrábamos el Día Mundial de la Salud Mental con la celebración de diferentes actos y encuentros donde poner en común ideas, iniciativas y mejores prácticas para abordar la salud mental, también en el trabajo.

Las cifras no son irrelevantes. Según los informes publicados por la Organización Internacional del Trabajo, la depresión, que es solo uno de los problemas relacionados con la salud mental, afecta a más de 350 millones de personas en todo el mundo. Dicen estos informes que, en el ámbito laboral, la depresión está frecuentemente asociada al estrés.

En Europa, la depresión cuesta a las empresas más de 617 billones de euros al año, incluyendo el coste que supone para las propias organizaciones el absentismo (272 billones de euros), la pérdida de productividad (242 billones de euros), los costes para la sanidad pública (63 billones de euros) y los costes de las indemnizaciones por discapacidad de la seguridad social (39 billones de euros). En España, los expertos analizan la depresión en el ámbito laboral dicen que los trastornos mentales son ya la segunda causa de baja temporal en nuestro país.

Afortunadamente, como decía, las organizaciones están tomándose muy en serio este tema, poniendo en marcha diferentes iniciativas orientadas a la mejora de la salud en el trabajo: sesiones de yoga a la hora del almuerzo, salas de meditación, espacios para la desconexión o programas de estilo de vida saludable, son cada vez más comunes en el trabajo.

Sin embargo, el problema es que estos enfoques son solo parches porque no alcanzan a llegar al corazón del problema: la manera en la que tratamos a las personas en el trabajo.

  • Si seguimos esperando a que los empleados lleven a cabo una cantidad de tareas sin sentido o que arrojen cifras inalcanzables de productividad, mientras reducimos continuamente el apoyo que les prestamos y los recursos que les ofrecemos para realizar su trabajo, seguirá siendo inevitable que se agoten y se frustren.
  • Si continuamos estableciendo objetivos que sabemos que no son realistas, o si imponemos plazos ‘falsos’ porque queremos ‘expulsar a las personas de su zona de confort’, los niveles de estrés (y la ausencia de enfermedad que los acompaña) continuarán su espiral de crecimiento.
  • Si no somos capaces de reconocer que las personas tienen una vida fuera de la oficina y que necesitan un poco de flexibilidad para manejar las solicitudes y responsabilidades (laborales o no), incluso las personas más talentosas corren el riesgo de ceder ante el estrés.

En pocas palabras, debemos dejar de tratar a las personas como máquinas y tratarlas como seres humanos. Sí. Lo sé. Cuando lo escribo parece que es algo extremadamente obvio. Pero, cuando lo trasladas a las rutinas del día a día, esa obviedad se va difuminando.

Sin embargo, creo que hay algunas cosas que podemos hacer para avanzar en esta dirección:

  • Si las organizaciones quieren fomentar las conversaciones abiertas y una cultura de apoyo real a las personas y, poner en marcha iniciativas que lleven a que todos puedan expresar -sin miedo- sus problemas, inquietudes o las dificultades por las que atraviesan para desempeñar su trabajo -estrés, ansiedad, depresión, …- la gestión debe ser, realmente abierta. Hay que mostrar comprensión y sensibilidad, incluso, admitiendo nuestras propias vulnerabilidades.
  • Quienes se ocupan de la gestión de los recursos humanos deben apoyar a los managers para alcanzar el éxito. Pero, el éxito también pasa por comprender cuál es la mejor manera de organizar los recursos de trabajo y los equipos. En este sentido, es necesario definir la carga de trabajo que es realmente asumible y, si es posible, establecer las actividades de una manera más flexible. Es decir, aplicar patrones de trabajo más ágiles y elásticos para impulsar la productividad y el servicio al cliente. En este sentido, también es importante tener claro el papel que desempeña la tecnología como herramientas que ayudan a agilizar el trabajo y a reducir los procesos innecesarios que consumen, además, mucho tiempo. A veces, te sorprenderá descubrir cómo pequeñas medidas como dejar que las personas ajusten sus horas de trabajo para no tener el estrés de soportar el atasco de las horas punta, pueden marcar una verdadera diferencia.
  • Los managers necesitan tener la capacitación suficiente como para poder contribuir activamente a garantizar el bienestar y la salud mental de sus empleados. Necesitan saber cómo identificar rápidamente las señales de alerta que pueden indicar que alguien está sometido a una presión excesiva y que necesita ayuda. En este sentido, también deberán estar habilitados para mantener un diálogo abierto, transparente y honesto con las personas que conforman sus equipos y a para ser capaces de determinar cuando el problema se ha hecho tan grande que es imposible lidiar con él o resolverlo solo.

Sin duda, establecer un Día Mundial dedicado al bienestar psicológico o a la Salud Mental en el ámbito del trabajo, es una ayuda para dar visibilidad a un tema del que no se habla tanto. El desafío para las organizaciones es atreverse a dar un paso hacia atrás y pararse a pensar si realmente están llegando a la raíz del problema y cómo pueden mantener el impulso y el compromiso corporativo, más allá de estos días tan señalados.

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