Cinco formas de desarrollar líderes para el futuro

Los líderes de hoy nada o poco tienen que ver con los líderes de antaño. Los managers actuales están avanzando en un terreno, muchas veces, desconocido, con tecnología que irrumpe en el mercado, casi de la noche a la mañana, una competencia feroz -muchas veces, proveniente de entornos diferentes a los propios de su empresa- y un entorno laboral cada vez más globalizado. Evidentemente, todos estos condicionantes implican nuevos desafíos culturales y comunicativos que deben afrontar.

Desde luego, este panorama no solo afecta a las organizaciones más grandes: los managers de todas las empresas con independencia de su tamaño deben trabajar ahora en entornos muy impredecibles, inciertos y cambiantes.

Illustration of four people rowing

Esta situación plantea un importante reto para RRHH, en términos de cómo se desarrollan estos managers y en qué habilidades. Algunos de los enfoques probados en el pasado simplemente no son lo suficientemente adecuados, o lo suficientemente rápidos, para formar líderes con las habilidades, enfoques y actitudes adecuadas.

Algunas investigaciones recientes han arrojado algo de luz sobre el conjunto de habilidades emergentes para los líderes, y en qué deben pensar las organizaciones si quieren formar managers con la capacidad de reacción y agilidad necesarias para los entornos laborales del futuro.

Estos son los cinco temas que las empresas deben considerar en este momento:

1. Priorizar las habilidades relacionales

En un entorno laboral caracterizado por una creciente colaboración, trabajo virtual y equipos multifuncionales, los managers necesitan habilidades de influencia, negociación y comunicación de alto nivel. Pero, por lo general, las empresas no invierten en el desarrollo de estas habilidades hasta que las personas están más inmersas en sus carreras, y ya en funciones de gestión. Los empleados de la generación millenial, con su ambición y sed de progreso bien documentados, están asumiendo roles de gestión mucho antes (y con mucha menos experiencia) que sus predecesores. Las organizaciones necesitan invertir en el desarrollo de estas habilidades relacionales críticas mucho antes en las carreras de las personas, idealmente integrándolas en programas de capacitación y desarrollo desde la etapa de posgrado en adelante.

2. Centrarse en la conciencia digital

¿Estás al tanto de los últimos desarrollos en IA? ¿Qué sabes sobre Blockchain y criptomoneda? Con los desarrollos tecnológicos que llegan al mercado a una velocidad alarmante, los managers pueden no tener el tiempo o los recursos suficientes como para comprender los detalles intrínsecos o ponerse al día con todas las tecnologías novedosas que van surgiendo. Sin embargo, lo importante es que sean conscientes de lo que está sucediendo y de las oportunidades (o amenazas) que estas nuevas tecnologías representan para su mercado. Las empresas deben apoyar a sus managers en el desarrollo de los conocimientos suficientes para apreciar el impacto que la digitalización tendrá en sus negocios, y ayudarles a desarrollar la confianza necesaria para entregar la responsabilidad a los expertos digitales en sus equipos.

3. Fomentar una mentalidad de crecimiento

Las organizaciones necesitan buscar activamente a personas que tengan una actitud positiva y optimista y que puedan ver oportunidades emocionantes en este entorno laboral cambiante, en lugar de atascarse en la dificultad y el drama en torno a cómo está cambiando todo. Las personas con mentalidades fijas (las que creen que no pueden desarrollar o mejorar su conjunto de habilidades naturales) serán los ‘bloqueadores y taponadores’, en lugar de los facilitadores del progreso que las empresas realmente necesitan. Los empleados que están equipados con la agilidad para aprender rápidamente y cambiar de dirección sobre la marcha podrán ayudar a las empresas a responder más rápidamente a los cambios del mercado y a las nuevas demandas de unos clientes cada vez más exigentes. Y, sí, se puede desarrollar una mentalidad de crecimiento. Las empresas pueden apoyar a los empleados en esto al proporcionar proyectos inclusivos y motivadores.

4. Adaptar el aprendizaje

El entrenamiento de talla única ya no es el más apropiado. O, si te suena mejor, aquello del “café para todos”. Las empresas deben reconocer que los empleados necesitarán un aprendizaje diferente en cada etapa de sus carreras. Los managers junior, por ejemplo, pueden necesitar concentrarse en su trabajo en equipo y en sus habilidades de comunicación. Aquellos con más experiencia pueden necesitar pasar tiempo desarrollando su comprensión de la estrategia y perfeccionando sus habilidades «políticas». La clave es dar a los empleados acceso a una amplia gama de oportunidades de aprendizaje y equilibrar el desarrollo formal con el aprendizaje informal y autónomo. Gracias a la tecnología, ahora hay muchas y variadas formas rápidas y rentables de proporcionar formación: las empresas deben explotar estas innovaciones para brindar a las personas el aprendizaje que necesitan en el momento en que lo necesitan.

5. Aprovechar las oportunidades para el aprendizaje en el trabajo

Aprender en el trabajo, de otros colegas más experimentados, no es nada nuevo, desde luego. Sin embargo, a menudo se pasa por alto priorizando otras opciones más “novedosas y más brillantes”. Los empleados más junior tienen, por lo general, un apetito de capacitación que excede el presupuesto de la organización: por lo tanto, este estilo informal de aprendizaje es una manera en la que las organizaciones pueden satisfacer esa necesidad y garantizar que el conocimiento se comparta en toda la empresa. Las comisiones de servicio, el entrenamiento informal y el mentoring son buenas maneras de garantizar que las personas puedan desarrollar nuevas habilidades rápidamente. Los empleados más experimentados generalmente desean compartir sus conocimientos, y a menudo agradecerán el proceso tanto como sus colegas más jóvenes o menos experimentados.

 

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