Muchas de las personas a las que les pregunto habitualmente qué es lo que les hace feliz en el trabajo, me responden que la relación que han establecido con sus compañeros. Ya sabes: llevarse bien, hacer equipo, conectar, … todo eso provoca niveles de satisfacción elevados, a veces, incluso más, que un salario desmesurado. Claro, esto último, tampoco suele ser lo habitual. Bromas aparte, el equilibrio entre la vida laboral y la personal, además de sentirse valorados por la organización son dos elementos que impactan sobre los niveles de satisfacción de los empleados.
Pero no son los únicos aspectos importantes. Está claro. Los trabajadores de una empresa también buscan planes de carrera estimulantes, posibilidades de mejorar e incrementar sus habilidades y oportunidades de formación continua. Buscan, en definitiva, opciones de crecimiento.
Todos estos, son elementos que nos me hacen pensar mucho sobre el trabajo de los profesionales del entorno de los recursos humanos corporativos que bregan todos los días con la falta de motivación y la participación de muchos colaboradores.
Parece que poner un poco más de atención para facilitar las buenas relaciones entre colegas y un apoyo más específico para el desarrollo profesional de los empleados y su bienestar son la clave para aumentar el entusiasmo de nuestros colaboradores. Si es así, ¿qué acciones puedes poner en práctica?
1. Fomentar las relaciones sociales.
Ayudar a los empleados a construir buenas relaciones probablemente no esté en la parte superior de la lista de prioridades de la dirección, siempre bajo presión con plazos y presupuestos ajustados. Pero tomarse el tiempo necesario para fomentar los lazos de los empleados puede hacer mucho para apoyar la productividad y alentar la colaboración precisa para hacer crecer el negocio.
No se trata de planificar grandes y costosas ocasiones sociales (u organizar momentos de entretenimiento forzado). Por ejemplo, el otro día estuve reunida en una oficina que tenía dentro de una sala común, un rompecabezas gigante y cada uno, en un momento de pausa, podía detenerse y colocar un par de piezas en su lugar, creando un momento en el que las personas se encuentran y pueden intercambiar dos palabras. Incluso un simple almuerzo semanal todos juntos en la cafetería cerca de la oficina, o un aperitivo de equipo de vez en cuando, puede ayudar a crear vínculos, que hará que los compañeros se apoyen mutuamente cuando el trabajo lo requiera.
2. Impulsar el trabajo flexible.
El trabajo flexible sigue siendo un tema debatido en muchas organizaciones. A pesar de la legislación que se adapta, y la evidencia clara en términos de ventajas, todavía hay muchas compañías en las que se habla de flexibilidad, pero en la práctica no se lleva a cabo. O hay situaciones de empleados de la misma organización, pero de equipos diferentes, que reciben un trato distinto para trabajar desde casa y ser flexibles, porque quizás sus managers tienen enfoques sobre el tema, también diferentes. Es decir, que falta coherencia corporativa, unas directrices claras sobre la forma de actuar en cada caso sin caer en favoritismos.
Está claro: hay realidades en las que es necesaria una presencia en tiempos fijos. Pero hay otras muchas en las que persiste la resistencia a una mayor flexibilidad debido a percepciones incorrectas y el atraso organizacional, así como a la falta de confianza de los managers hacia su equipo.
Los recursos humanos desempeñan un papel fundamental para ayudar a los managers a comprender todas las formas posibles de trabajo flexible y para apoyarles en el rediseño de los roles de cada uno e implementar un enfoque de trabajo más fluido.
3. Reconocer los cambios en la dinámica profesional.
Las trayectorias profesionales tal como las conocimos ya no existen. En las estructuras más planas y fluidas y en los entornos de cambios constantes en los que nos movemos hoy, el concepto de carrera de escalada simplemente ya no funciona. En su lugar, aparecen formas de carrera más sinuosas y menos lineales, donde las personas cambian de dirección muchas veces durante su vida laboral y están dispuestas a moverse incluso horizontalmente, con la aparición de nuevos roles.
Los managers y empleados necesitan ayuda para familiarizarse con las nuevas realidades que surgen. También precisan asesoramiento y apoyo sobre cómo acomodar el cambio y diseñar nuevas dinámicas adecuadas para la empresa. Recursos humanos puede ofrecer su apoyo al abrir una discusión sobre las nuevas habilidades necesarias y alentar a los managers a confrontar a los empleados acerca de sus aspiraciones profesionales individuales y las oportunidades de desarrollo que surgen. Es esencial asegurarse de que los managers tengan la confianza y la firmeza necesaria para enfrentar conversaciones de carrera y desempeño que pueden no resultar nada fáciles.
4. Gestionar mejor la evaluación del desempeño
A pesar de las múltiples discusiones sobre la utilidad de una evaluación de desempeño más fluida, que incluya entrevistas periódicas durante todo el año y comentarios oportunos, la mayoría de los empleados no otorgan un gran valor al momento de la evaluación y, de hecho, es un momento que les pone incómodos y les hace sentir en juicio.
Por lo tanto, los recursos humanos de la empresa tienen mucho trabajo que hacer para cambiar la percepción generalizada que uno tiene hacia la gestión del desempeño; se trata de ayudar a los managers y colaboradores a comprender cómo aprovechar al máximo las evaluaciones para que todos puedan expresar su potencial, sin perder de vista los objetivos corporativos. Los empleados tienen que saber qué expectativas se tiene de ellos, cuáles son las prioridades de la empresa y cuáles son los límites en los que se deben mover. Deben sentirse valorados y respaldados por sus managers, por la organización, en general, lo que hará que se sientan mucho más satisfechos y motivados con su trabajo. Y darán lo mejor de sí mismos en todas sus actuaciones.
5. Centrarse en las oportunidades de aprendizaje informal.
La opinión de los empleados sobre las oportunidades de desarrollo ha cambiado en función de los cambios en el entorno laboral: la formación que se proporciona tiene un valor muy alto en la satisfacción individual. Esto no significa que las personas quieran estar haciendo cursos formales continuamente. Cursos “convencionales” de los que se obtiene una calificación final. Hay modelos de capacitación más informales que tienen un gran reconocimiento y RR.HH. debe poder explotarlos.
Todos los días se crean oportunidades de aprendizaje en cada organización: apoyar a una persona recién contratada con una figura senior muy experimentada es un ejemplo. Pero, incluso, una persona mayor puede necesitar enriquecer sus habilidades en un tema específico en el que quizá, el “alumno” o compañeros mucho más jóvenes pueden ayudarle. Desarrollar una cultura de conocimiento y reciprocidad formativa dará un impulso extra a toda la organización.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
