Según las últimas previsiones del FMI, España será, junto con Italia, el país desarrollado más castigado por la pandemia. Asegura el Fondo Monetario Internacional que el PIB español caerá un 12,8%, lo que supone el mayor desplome desde la Guerra Civil. La crisis ha cerrado muchos negocios en sectores como la hostelería y los pequeños comercios que eran el destino laboral preferido de muchas de las personas que abandonan precozmente los estudios y, más en especial, de los no licenciados.
En la recesión de 2009, aumentó el número de licenciados universitarios, y, creo que podríamos ver un comportamiento similar en esta crisis si se agotan las oportunidades laborales para los no diplomados. En ese caso, podría generarse una ola de candidatos académicamente sobre-cualificados e inexpertos, lo que implicaría la paradoja de una mayor competitividad por el empleo entre una fuente de talento reducido. Por eso, desde ya, el software de gestión de recursos humanos debe ser un imprescindible en las organizaciones del futuro para identificar, formar y fidelizar a los talentos.
Y es que la brecha en las habilidades puede salirle muy cara a las empresas. Cuando la economía se recupere, ¿podría esta brecha de habilidades inhibir su crecimiento? Recursos humanos debe actuar ahora para controlar el impacto de COVID-19 en la próxima generación de trabajadores, y, por tanto, en el futuro de la economía española.
Desempleo juvenil
Según el Instituto de la Juventud (Injuve) y el Consejo de la Juventud de España (CJE), la tasa de paro de la población joven en nuestro país se situó en el 25,2% durante las primeras semanas del confinamiento, registrando un incremento trimestral más de dos veces superior al que se ha dado entre la población de 30 a 64 años. Estos son algunos de los alarmantes datos obtenidos de su análisis urgente sobre las consecuencias socioeconómicas de la COVID-19 en la población joven de España.
Como los jóvenes tendrán menos oportunidades de desarrollar sus conocimientos técnicos, sus redes profesionales y sus habilidades sociales, podrían tener también más dificultades para avanzar en sus carreras. ¿Cómo podrá acceder RRHH en el futuro a nuevos talentos si la próxima generación no está preparada para asumir los roles del mañana?
Diversidad de talento
La crisis de COVID-19 dibuja un cuadro mixto para los futuros talentos. Como los estudios universitarios se presentan como una alternativa al desempleo, a aquellos jóvenes de orígenes menos favorecidos que no pueden financiar más estudios se les podría negar esta alternativa. Al mismo tiempo, las personas de entornos menos privilegiados que optan por la seguridad de un trabajo en lugar de por la educación superior podrían descubrir que han desarrollado habilidades «blandas» más fuertes que los licenciados universitarios.
Los empleadores podrían tener entonces dos opciones: dar prioridad a las aptitudes generales o elegir entre una reserva de talentos más amplios y mayor cualificación (pero tal vez carente de aptitudes generales). Si las brechas en las oportunidades de acceso a la educación se hacen más pronunciadas, recursos humanos tendrá que mantener en su agenda, la diversidad como una prioridad. Ahora bien, para identificar claramente si es una empresa atenta a esa diversidad, deberá operar con un software de gestión de RRHH que agilice y automatice las búsquedas.
Menos innovación en los negocios
Tener una fuerza de trabajo multi-generacional es importante por varias razones. Sin trabajadores jóvenes, las empresas pueden comprometer su diversidad cognitiva, negar a su fuerza de trabajo más senior los beneficios del mentoring inverso y arriesgarse a obstaculizar la innovación.
Las empresas que no reconocen la contribución de la fuerza laboral más joven podrían perder las habilidades que pueden ser más inherentes a ella, como la natividad digital, por ejemplo. Del mismo modo, los trabajadores más jóvenes tienden más a desafiar el status-quo, a impulsar el cambio y a ofrecer nuevas perspectivas. Las empresas españolas podrían retroceder si no tienen nuevas ideas que les impulsen hacia adelante.
¿Qué puede hacer hoy RRHH?
Crear oportunidades para los jóvenes
Al aumentar lo que pueden ofrecer a los jóvenes, los empleadores contribuyen de manera significativa a la diversidad y a la formación de los futuros talentos. Hay muchas iniciativas que las empresas pueden poner en marcha como, por ejemplo, puestos de trabajo en prácticas que son magníficas oportunidades de aprendizaje, con supervisión a distancia si es necesario. Algunas empresas especialmente ágiles ya han modificado sus métodos de contratación de licenciados y becarios.
Los empleadores también podrían considerar otras fórmulas de contratación que implican experiencias de aprendizaje muy positivas como la iniciativa CEO por un mes del Grupo Adecco. Se trata de una experiencia de la que los empleadores pueden aprender para ponerlas en práctica en sus propios contextos empresariales.
Proteger a los trabajadores más jóvenes
Muchas empresas se han enfrentado a dificultades durante la pandemia, y algunas considerarán la posibilidad de despedir a algunos empleados. Si es necesario recortar puestos de trabajo, RRHH debe estar alerta a la posible discriminación por edad que podría producirse.
Las organizaciones deben ser conscientes de la necesidad de mantener una fuerza laboral multi-generacional. Esto también evitará posibles conflictos salariales. Los trabajadores más jóvenes pueden continuar desarrollando sus habilidades y, al tiempo, garantizar la futura generación de empleados.
Proporcionar servicios de recolocación
Si no hay más remedio que dejar marchar a los empleados más jóvenes, ayúdales a prepararse o a buscar un nuevo rol siempre que sea posible. La recolocación siempre es útil, pero para los trabajadores jóvenes menos experimentados lo es aún más.
Ir más allá, buscar vacantes similares para los empleados salientes, o encontrar puestos más adecuados a sus competencias, puede ayudar a mantenerlos en el mercado, asegurando que continúan desarrollando sus habilidades.
Construir la resistencia del lugar de trabajo
El trabajo del psicólogo Abraham Maslow sobre la «Jerarquía de las Necesidades» sostiene que las personas priorizan las necesidades básicas, y esas necesidades se correlacionan fuertemente con el bienestar físico y emocional. Si los jóvenes sienten que no pueden ser económicamente independientes, serán más vulnerables y el resultado impactará de manera negativa sobre su salud mental.
Recursos humanos está bien situado para actuar en este sentido. Como los estudios han demostrado, el Generación Z es típicamente más abierta a hablar sobre sus preocupaciones respecto a la salud mental, por lo que podría ser interesante iniciar diálogos sobre estas cuestiones.
Conclusiones finales
La pandemia representa una amenaza para la próxima generación de trabajadores. Recursos humanos debe recoger el guante del desafío si las empresas quieren disfrutar de un conjunto de jóvenes diversos y cualificados. Siendo así, está claro que es el propio entorno de los recursos humanos el que debe contribuir a seguir construyendo esa fuerza laboral joven del futuro. Al hacerlo, el talento de mañana estará un paso más cerca de estar asegurado.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
