Cómo gestionar las vacaciones de Navidad

Diciembre es uno de los meses más demandados para solicitar vacaciones. Las fiestas navideñas y el final del año son el reclamo perfecto para un merecido descanso. Pero, qué pasa si la mayoría de los empleados solicitan el mismo período de vacaciones. O si hablamos de empresas estacionales -hoteles, aerolíneas, por ejemplo- en las que, precisamente, diciembre es su momento de mayor actividad. ¿Cómo gestionar las vacaciones de Navidad para equilibrar el interés del trabajador y el de la empresa?

La respuesta no siempre es sencilla. Más, si metemos en la ecuación el riesgo de ausencia por enfermedad, asociado a la Covid. O de cualquier otra baja “injustificada”, tan recurrente en estas fechas.

gestionar las vacaciones de navidad

Es posible que muchos empleados todavía tengan varios días pendientes. Y que, de repente, les entre las prisas por disfrutarlos antes de que acabe el año. Quizá haya empleados que estén esperando el mes de diciembre y los festivos correspondientes para descansar. Liberar el estrés. Desconectar. Y volver a cargar las pilas. Puede que, haya empleados con niños para quienes, la Navidad tenga un significado especial. O, puede, simplemente, que nos encontremos con empleados que quieran viajar en diciembre, bien por motivos económicos, bien por motivos estacionales. O, por cualquier otra razón.

Sea como sea,  Gestionar las vacaciones y las ausencias no es sencillo. RRHH debe estar prevenido . Pensar continuamente en el futuro. Y tratar de predecir cualquier potencial ausencia para evitar sus efectos negativos en el negocio.

Aquí tienes algunos consejos que pueden ayudarte.

Gestionar las vacaciones de Navidad con imparcialidad

Puede que algunas de las ausencias que se produzcan durante estos días, no estén “justificadas”. La comida de la empresa, las cenas copiosas o los excesos con el alcohol pueden hacer que más de uno sienta que, está lo suficientemente indispuesto, como para poder ir a trabajar. En todo caso, la empresa, deberá permanecer imparcial , durante el proceso de verificación. Por mucho que, todo apunte a que, estamos ante una ausencia injustificada, la empresa deberá acreditar y registrar todo el proceso. Especialmente si se pone en marcha un procedimiento disciplinario. Y, tomando decisiones, apoyándose en los datos.

Por otro lado, desde un punto de vista motivacional, RRHH debe tener siempre en mente el equilibrio. Es decir, tratar de adaptarse a las necesidades de los empleados. Ser flexibles con los horarios, por ejemplo. Pero, al mismo tiempo, asegúrese de que la organización cuenta con los recursos necesarios para el desempeño óptimo de su actividad. Recuerda que un empleado satisfecho y motivado es más productivo. Y presenta niveles de rendimiento más altos. Si se consigue el ansiado equilibrio entre necesidad y moral, todos saldrán ganando.

Revisar la politica de ausencias y vacaciones

Cualquiera que sea la razón de la ausencia -baja o vacaciones- es importante que RRHH actualice sus conocimientos sobre una gestión eficaz. Una forma de hacerlo con éxito es asegurarse de que la política de ausencias por enfermedad está en vigor. Hay que revisarla periódicamente. Y comunicarla bien a todo el personal. Otra forma es utilizar un software de gestión de ausencias que permita, por un lado, registrar toda la información relacionada con las ausencias. Y, por otro, agilizar el proceso de solicitud y aprobación.

Además, tener una entrevista -presencial o en remoto- cuando alguien se incorpora tras un largo período de ausencia, o, incluso, cuando se trata de una baja “por causas dudosas”, puede ser muy interesante.

Si RRHH se apoya para hacerlo en un software de RRHH podrá rastrear los niveles de ausencia. Y las razones que las causan. Identificar posibles patrones. O señala áreas de preocupación. Y, en todo caso, saber si hay que considerar o no, métodos de trabajo más flexibles. O algún otro sistema de ajuste.

Establecer las reglas claras

Es importante que RRHH y directivos recuerden con suficiente antelación cualquier restricción. De nuevo, consulte la política de vacaciones, puede ser la clave para saber cuántos empleados pueden estar libres al mismo tiempo. Qué días son obligatoriamente laborales. O si hay días en los que la operativa del negocio se puede detener o ralentizar.

Tener esta información permitirá a todos planificar con antelación. Y reserve las fechas de las vacaciones con tiempo suficiente. Esto, a su vez, hará que gestionar las vacaciones de Navidad no sea un quebradero de cabeza adicional para RRHH. Y, sobre todo, reducirá el número de bajas de corta duración, posiblemente “dudosas”. Para agilizar y simplificar los procesos, apóyate en un software de RRHH . Si es en la nube, mejor.

Recuerda que la Navidad y el cierre anual ya son bastante estresantes sin tener que controlar las ausencias. Usar un software de RRHH reducirá gran parte del estrés de gestionar las vacaciones de Navidad. Simplemente con automatizar los procesos de solicitud y aprobación, ganarás tiempo. Y eliminarás quebraderos de cabeza. Pero, además, podrá obtener informes completos. Y, con ellos, saber quién está fuera y cuándo: O quién está trabajando. Un control más exhaustivo te permitirá identificar cualquier convergencia de solicitudes.

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