Con la atención en los efectos de la pandemia, nos estamos olvidando de otra epidemia diferente en el entorno laboral: la desmotivación de los empleados. Hay mucha gente trabajando por debajo de su máximo potencial. O trabajando sin motivación para aportar ese extra que se necesita en algunas ocasiones. Por eso, si soy manager o responsable de recursos humanos, es obvio que esto supone para ti un problema importante. Debes hacerte frente a las evaluaciones de desempeño.
¿Eres tú el origen?
Como manager o responsable de RRHH, eres la clave para mantener a la gente motivada y comprometida con su trabajo. Sin embargo, también puede que, involuntariamente, sea la causa de esa desmotivación. Especialmente cuando llegan las evaluaciones de desempeño o el establecimiento de las metas clave.
No es raro que las personas salgan de las evaluaciones desmoralizadas, en lugar de salir con ganas de seguir adelante. Más aún en las revisiones difíciles en las que un empleado no ha tenido un gran año. O no ha alcanzado metas u objetivos clave. Te corresponderá a ti, como su jefe, hacer llegar los comentarios “no tan buenos”. O, incluso, destaque, las posibles deficiencias en el rendimiento de un empleado.
Como consecuencia, podrías encontrarte con una situación paradójica: un empleado desmotivado por la misma persona que normalmente está para apoyarle y animarle. Esto no sólo puede llevar a que el empleado se desvincule de su trabajo. También a que se “desconecta” de ti como jefe.
Evaluaciones de desempeño: lo fácil y lo difícil
Aunque las evaluaciones de desempeño pueden ser difíciles de llevar a cabo (sobre todo si dirige un equipo grande de personas), son vitales. Permitan apoyar el desarrollo de los empleados. E impulsar la consecución de los objetivos, tanto personales como corporativos. Así que, cuando se acerca la temporada de las evaluaciones del desempeño, ¿Qué puedes hacer para asegurarte de que los empleados salgan más animados? ¿Cómo hacer para que quieran dar lo mejor de sí mismos? ¿Cómo evitar la temida desconexión?
1. Haz tus deberes
Sabemos que las evaluaciones de desempeño probablemente figuran en los primeros puestos de la lista de cosas que no quieres hacer. Al fin y al cabo, ocupa un tiempo valioso. Distraen del trabajo diario. Y, a veces, implican conversaciones difíciles que preferirías no tener.
De hecho, casi la mitad de los empleados con los que hablamos suelen pensar que su actual proceso de evaluaciones es incómodo. O que es un simple ejercicio de «marcar casillas». Sin embargo, las evaluaciones pueden dar lugar a conversaciones importantes. Quizá, las más importantes de todo el año. Por eso si acudes a las reuniones sin haberlas preparado previamente, estarás reforzando la idea de quienes piensan que son una pérdida de tiempo.
Por lo tanto, asegúrese de dedicar a las reuniones de revisión de los registros, la atención que merecen. Dedica el tiempo suficiente a revisar la última evaluación de tu empleado. Identifica los logros que se han producido desde entonces. Y piensa en la formación y el desarrollo que necesita para elevar su carrera profesional al siguiente nivel.
2. Presta atención a tu lenguaje corporal
Es posible que dediques horas y horas a las evaluaciones de desempeño en un solo día. Pero, tu lenguaje corporal no puede transmitir la idea de que estás cansad@. O aburrid@. O que preferirías estar haciendo cualquier otra cosa.
Mantenga el contacto visual, sonría y preste toda su atención a los empleados son cosas sencillas que pueden hacer para generar un ambiente positivo durante las evaluaciones. Si los empleados perciben su compromiso e interés por lo que dicen, más probable que se abran. Y que hablen abiertamente sobre sus aspiraciones. Y lo que esperan para su carrera en el futuro. O que compartan cualquier problema que puedan estar experimentando.
Tu lenguaje corporal es igual de importante si realizas las evaluaciones de forma presencial o en remoto. Si utiliza una plataforma de videoconferencia, asegúrese siempre de que la cámara está encendida. Y que prestas toda tu atención a los empleados. Es decir, que tu actitud corporal debe ser la misma que en una reunión física.
3. Céntrate en los aspectos positivos
Empieza cualquier evaluación con una nota positiva. Destaca lo que ha ido bien . Y cómo se pueden hacer más cosas. Por supuesto, no se pueden esconder bajo la alfombra los problemas graves de rendimiento. Pero si toda la conversación se centra en lo se ha hecho mal, el empleado saldrá de la reunión abatido. Y pensando que nada de lo que hace es suficiente.
Es importante reconocer que la mayoría de la gente quiere complacer a sus jefes. Y, por supuesto, hacer un buen trabajo. Si su rendimiento es insuficiente, puede que haya razones subyacentes. No sé, algo como falta de formación, estrés personal o laboral o compañeros que no les apoyen.
Asegúrese de que reconoce todo lo bueno que han hecho sus empleados. Destaca sus puntos fuertes y sus habilidades. Y piensa en cómo se pueden aprovechar más y mejor en el futuro.
4. Cuenta una historia
Aprovecha para hacer sentir bien a tus empleados explicándoles que todos aprecian su trabajo. Y que eres consciente de ello. Después de todo, hay estudios que sugieren que las personas se sienten más motivadas cuando saben que su trabajo es mejorado. O util para los demás.
Saber que nuestro esfuerzo tiene como resultado directo el beneficio de los demás, es estimulante y hará que la gente quiera seguir haciendo más de lo mismo. Si ves que un miembro de tu equipo se toma la molestia de formar un compañero con menos experiencia en una tarea -o sabes que ha salido de los límites de su función para ayudar a otro departamento-, asegúrate de reconocerlo. E incluso recompensarlo.
5. Comentarios constructivos
Si el rendimiento no ha estado a la altura de las expectativas, tienes que ofrecer un feedback sincero. O no ayude que cambie nada. Eso sí, es importante pensar en cómo hacerlo de forma constructiva. Y entender cómo reaccionaron las personas ante las críticas.
La neurociencia nos dice que nuestro cerebro ve las críticas como una amenaza. Por eso, si le das a un empleado un comentario que no quiere oír, es probable que se ponga inmediatamente a la defensiva. Y que se convenza de que él tiene razón y tú no, aunque no sea así.
Además, los comentarios negativos perderán en la memoria de las personas durante mucho tiempo. Y, por lo tanto, tienen un mayor impacto en ellas que los comentarios positivos. Recuerdan con detalle lo que se ha dicho. Y lo repasan una y otra vez en su cabeza.
Asegúrese de que cualquier crítica que haga en las evaluaciones de desempeño se exprese con claridad . Pero con sensibilidad. Esto ayudará a tus empleados a entender exactamente lo que tienen que hacer de forma diferente. Pero también a saber que estás ahí para apoyarlos en lo que necesitas hacer para mejorar.
6. Registra y haz seguimiento de los siguientes pasos
Las evaluaciones del desempeño de sus empleados son una gran oportunidad para trabajar con ellos en el establecimiento de objetivos críticos . Pero asegúrese de que se registre de forma regular y son fácilmente visibles puede ayudar también a motivar a la gente. Asegúrese, no sólo de documentar sus evaluaciones, sino de llevar a cabo las acciones acordadas. Por ejemplo, todas las actividades de formación o desarrollo. Y, por supuesto, comunicarlas a los empleados. Así, tendrán la oportunidad de ver, ellos mismos, sus progresos.
El módulo de evaluación del desempeño de Cezanne HR te ayuda a hacer todo esto. Y te proporciona un repositorio centralizado donde almacena toda la información. Podrá acceder a los datos sobre las evaluaciones del desempeño de manera sencilla. Rápido. Y segura. Esto no solo pone la información crítica a tu alcance. También ofrece a los empleados una mayor visibilidad sobre sus progresos con respecto a sus objetivos.
Por último, deberías facilitar la revisión de los objetivos y ajustarlos si las prioridades cambian . Recuerda que hay muchas empresas en crisis por culpa de la pandemia. Eso puede hacer que un empleado no cumpla con sus metas debido a circunstancias totalmente ajenas a su voluntad. Si no lo tienes en cuenta, puede que la motivación del empleado se resquebraje peligrosamente.
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