Essere al posto giusto nel momento giusto (e con le giuste cose da dire)

Quali sono le cose giuste per le HR da fare in questo momento?

È questa la domanda che ha posto in un recente articolo Egon Zehnder, stimato consulente HR, che ha chiesto a diverse imprese di successo cosa fosse in cima alle priorità della loro agenda Risorse Umane.

L’articolo fornisce diversi spunti interessanti sulle modalità in cui aziende come Nestlè, Goldman Sachs e Ralph Lauren abbiamo creato delle policy di gestione del personale che supportino le strategie di business.

Sono emerse alcune aree di accordo ed anche quando la messa in pratica ed i budget sono differenti, vi sono problematiche che emergono in queste grandi organizzazioni come nelle PMI.

Quindi, gli HR di qualunque azienda, cosa possono apprendere dalle priorità di queste grandi imprese?

Fai del talento una priorità di business

Un’azienda cresce o fallisce in conseguenza alla qualità delle sue persone, per questo è fondamentale che le HR abbiano un approccio strategico per trovare e fare crescere i talenti giusti. Ma, come sottolinea Egon Zehnder, la gestione del talento non deve essere una priorità esclusiva del team HR: deve essere nel radar di tutto il management come loro responsabilità. Nelle aziende best-in-class di cui si parla nell’articolo le persone ed il talento sono in agenza ad ogni meeting del board. I manager vengono incoraggiati ad identificare e far crescere i collaboratori capaci ed a sviluppare una comprensione profonda delle aspirazioni di carriera individuali. Non solo, ma vengono anche incoraggiati a creare opportunità affinché le loro persone migliori circolino attraverso diverse aree del business.

Se il management della tua azienda non controlla regolarmente quali talenti siano necessari ora ed in futuro, è tempo di incoraggiarli a farlo. Partite da alcune figure e posizioni chiave, con il supporto di tutte le informazioni che potrebbero facilitare il processo: i risultati dell’ultimo colloquio sulle performance, la formazione cui hanno preso parte, il loro stipendio confrontato con quello medio della posizione ricoperta; sarà più semplice comprendere se stai facendo tutto ciò che puoi affinché esprimano tutto il loro potenziale e si sentano valorizzati.

Ricerca un reale coinvolgimento dei tuoi dipendenti

Ogni organizzazione sostiene di voler ascoltare l’opinione dei propri dipendenti, ma nella realtà questo spesso non accade. Tuttavia, un desiderio genuino di sapere cosa pensano i collaboratori, ha portato diversi vantaggi alle aziende intervistate. Pratiche come il reverse mentoring o l’uso dei social interni per incentivare il coinvolgimento, aiutano le imprese a raccogliere le idee del team ed inserire quelle adeguate nelle strategie di sviluppo future. Se le persone percepiscono che viene dato valore alle loro idee, il loro impegno per l’azienda e la volontà di impegnarsi al massimo, cresceranno considerevolmente.

Avere il polso dei pensieri dello staff in un’impresa piccola dovrebbe essere semplice, ma spesso con tutte le attività da portare a termine, questo passa in secondo piano. Se non sono possibili conversazioni regolari faccia a faccia, cercate di integrare un sistema HR che vi consenta di condividere informazioni e raccogliere feedback.

Supporta l’innovazione

Le HR giocano un ruolo importante nel rimuovere alcune barriere che si frappongono tra le imprese ed il necessario gradi di innovazione per mantenersi competitive. Si tratta di creare una cultura in cui l’errore viene accettato e considerato un’opportunità di apprendimento, piuttosto che un fallimento. Le aziende capaci di guardare avanti, tendono a coinvolgere i dipendenti ad ogni livello in progetti innovativi, incoraggiandoli attivamente a cambiare lo status quo ed a proporre idee rivoluzionarie per nuovi prodotti, servizi e modelli di business.

Le Risorse Umane possono aiutare a rimuovere tutti quei processi eccessivamente burocratizzati che causano lo stallo dell’innovazione. Possono riconsiderare l’approccio a riconoscimenti e benefit, rivedere i processi formativi ed inserire un nuovo sistema di valutazione delle performance per rinforzare il messaggio che l’innovazione sia responsabilità di tutti. Un semplice ringraziamento od un aperitivo offerto possono fare molto di più di una ricompensa economica.

Sfrutta i dati per fornire una visione chiara

Grazie alle innovazioni tecnologiche le HR ad oggi hanno un’incredibile numero di dati sul personale a portata di mano; si tratta di informazioni di valore che possono essere sfruttate per supportare importanti decisioni di business, dalla pianificazione della forza lavoro, passando alla valutazione delle performance fino a retention e coinvolgimento dei collaboratori. L’analisi dei dati per esempio può aiutare l’azienda a comprendere se abbia a disposizione le competenze necessarie per supportare nuovi progetti o l’espansione su nuovi mercati, dati utili anche per evitare inutili sprechi economici.

Egon Zehnder cita nell’articolo l’esempio di un’impresa che ha potuto attivare una strategia per migliorare le presenze dei dipendenti, dopo che l’analisi dei dati aveva fornito un quadro mortificante di assenze non pianificate che causavano un grave spreco di ore lavorate. La difficoltà principale è comprendere quali dati siano più utili ed assicurarsi di raccoglierli in un sistema che ti aiuti a sfruttarli al meglio. È altrettanto importante non farsi affascinare totalmente dai “big data”. Martin Lindstrom, autore e pensatore esperto di influential management, sostiene convinto che siano le informazioni minori che spiegano i “perché” dietro ad i big data e che riescono a portare le innovazioni più significative. In questo senso concentrarsi anche su conversazioni uno a uno coi dipendenti e clienti può aiutare l’azienda ad ottenere di più.

Adotta un approccio fresco allo sviluppo dei dipendenti

Le aziende leader, stanno dando uno scossone al modo in cui facevano formazione, ponendo in cima alle priorità lo sviluppo dei dipendenti. C’è uno spostamento dai programmi formativi tradizionali, verso l’apprendimento just-in-time che può essere fornito su piattaforme online e fruito anche da mobile. Questo gioca un ruolo fondamentale verso le aspettative della generazione Y, composta di nuovi lavoratori affamati di crescita e che desiderano avere accessibilità costante all’apprendimento.

Programmi che consentano ai collaboratori di muoversi all’interno dell’azienda e fare esperienza in altri dipartimenti o nazioni, sono vie sempre più popolarti per formare persone dalle competenze diversificate. Il coaching, per quanto non sia una pratica nuova, continua ad essere considerato uno strumento valido per aiutare le persone a gestire il loro stesso sviluppo e far crescere di un gradino le loro performance. Tutti questi approcci possono essere utili per lavorare meglio anche nelle piccole organizzazioni e servono a due scopi: forniscono sia al “discente” che all’”insegnante” nuove occasioni di apprendimento di nuove competenze.

Dai una scossa al performance management

Si è parlato molto ultimamente di diverse organizzazioni che hanno abbandonato l’approccio tradizionale alla valutazione delle performance in favore di un approccio più dinamico. Per molte aziende questo può risultare eccessivamente rivoluzionario, che ancora vedono l’importanza di un sistema di gestione delle prestazioni tradizionale, ma non c’è dubbio che spostare l’enfasi da un processo meccanico e cartaceo, a dialoghi con i dipendenti più regolari e significativi, possa spingere in alto la qualità delle performance.

Qualunque sia la dimensione aziendale, le HR possono agevolare la costruzione di una cultura in cui feedback costanti siano la norma ed i manager vengano incoraggiati a focalizzare su ciò che le persone stanno facendo bene (e come potrebbero fare ancora di più), piuttosto che sottolineare solo gli aspetti negativi. Sempre le Risorse Umane dovrebbero impegnarsi per equipaggiare i manager delle capacità necessarie per avere colloqui sulle performance produttivi ed utilizzare al meglio i software per la gestione delle performance, semplificando tutto il processo.

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