Non si può negare che il lavoro a distanza e ibrido sia ormai accolto dalla maggior parte dei dipendenti. Ma sembra che non tutti credano che il cambiamento sia stato del tutto vantaggioso, specialmente quando si tratta di salute e benessere.
Ad esempio, un nuovo rapporto di GRiD ha rilevato che due terzi dei datori di lavoro (64%) ritiene che il lavoro ibrido e a distanza abbia avuto un impatto positivo sul benessere dei propri dipendenti: tuttavia, solo il 53% dei dipendenti concorda con tale valutazione. Forse più preoccupante, è il fatto che alcuni datori di lavoro (6%) e dipendenti (7%) ritengano che lavorare in remoto o in modalità ibride abbia effetti negativi sul proprio benessere.

Ora, potresti pensare che il numero di persone che ritengono che il lavoro a distanza e ibrido abbia avuto un impatto negativo sulla loro salute e sul loro benessere sia piuttosto ridotto. Tuttavia, è importante riconoscere che quando lo consideriamo nel contesto dell’intera forza lavoro, rappresenta un numero elevato di dipendenti  e potrebbe aumentare ulteriormente.

Allora, cosa sta succedendo? E cosa fare per mantenere coinvolti i lavoratori in smart working?

IL LAVORO DA REMOTO NON SIGNIFICA AUTOMATICAMENTE UN’ESPERIENZA MIGLIORE PER I DIPENDENTI

Le opinioni divergenti di datori di lavoro e dipendenti sugli effetti del lavoro a distanza e ibrido sul benessere dovrebbero preoccupare i team delle risorse umane. Sebbene molti dipendenti accolgano con favore la flessibilità di scegliere dove e quando lavorare, i datori di lavoro non dovrebbero automaticamente presumere che questa libertà crei una migliore esperienza per tutti i dipendenti. In effetti, c’è un vero pericolo che possa avere l’effetto completamente opposto.

Uno dei maggiori impatti negativi che il lavoro a distanza e ibrido può avere sui dipendenti è il burnout. Ad esempio, un sondaggio dell’aprile 2022 condotto su 32.924 lavoratori in tutto il mondo dall’ADP Research Institute ha mostrato che i dipendenti hanno lavorato 8,5 ore di straordinari non retribuiti ogni settimana, rispetto alle 7,3 ore prima della pandemia.

Guardando all’esperienza più ampia dei dipendenti, è anche vero che culture aziendali positive possono essere sconfitte dall’avere una forza lavoro remota. In effetti, nel nostro rapporto sulle culture aziendali post-pandemia, abbiamo scoperto che il 63% dei dipendenti riteneva che lo spazio di lavoro fisico tradizionale fosse una parte importante di una cultura aziendale positiva. Questa sensazione era ancora più evidente con i dipendenti di età pari o superiore a 54 anni, con un enorme 85% di loro che affermava che un luogo di lavoro fisico era vitale.

REENGAGING CON I LAVORATORI IBRIDI E DA REMOTO

Per evitare che il benessere dei dipendenti venga influenzato negativamente dal lavoro da remoto, è importante che le risorse umane adottino un approccio proattivo. È essenziale che i leader aziendali non si limitino ad assumere la visione semplicistica secondo cui i dipendenti devono essere fisicamente e mentalmente sani solo perché lavorano da casa o ad orari di lavoro di loro scelta: perché, come conferma l’ultima ricerca di GRiD, non è sempre così.

Quindi, cosa possono fare i team delle risorse umane per riconnettersi, mantenere coinvolti i lavoratori in smart working e supportare il benessere dei dipendenti?

1. CHIEDI AI DIPENDENTI

Può sembrare banale, ma chiedere ai dipendenti i loro pensieri sul lavoro ibrido e remoto può aiutarti ad arrivare al nocciolo di qualsiasi problema molto rapidamente. Ad esempio, potresti avviare un sondaggio che pone domande semplici come:

  • Mi sento supportato dall’azienda quando lavoro da remoto
  • Ho tutta l’attrezzatura di cui ho bisogno per svolgere il mio lavoro al meglio delle mie capacità
  • Faccio regolarmente check-in con il mio responsabile
  • Ho un equilibrio positivo tra lavoro e vita privata quando lavoro da remoto
  • Trovo facile “staccare la spina” dal lavoro alla fine della giornata

Idealmente, dovresti quindi cercare di porre una domanda di follow-up che includa testo libero, in quanto ciò consentirà agli intervistati di fornire ulteriori dettagli sul motivo per cui hanno dato la risposta che hanno dato. Quindi, una volta raccolte le risposte, agisci in base al feedback che ricevi e cerca di identificare se si potrebbe fare di più per supportare i tuoi lavoratori ibridi e remoti.

Per maggiori informazioni sui sondaggi e sui tipi di domande che dovresti porre regolarmente ai tuoi dipendenti, segui questo link.

2. CONSIDERA SE LA TUA AZIENDA HA BISOGNO DI UN CHIEF REMOTE OFFICER

Sebbene il lavoro ibrido e remoto sia ormai comune, molte aziende hanno forse faticato ad avviare strategie efficaci per supportare i dipendenti remoti e ibridi. Ciò spiegherebbe certamente perché esiste una tale disparità tra datori di lavoro e dipendenti quando si tratta degli effetti positivi percepiti del lavoro in ruoli ibridi o remoti.

Con questo in mente, potrebbe valere la pena considerare se la tua azienda ha bisogno di un Chief Remote Officer dedicato all’interno del tuo team delle risorse umane che possa concentrarsi sulla produttività, sul benessere e sul coinvolgimento dei team ibridi e remoti. Questo tipo di ruolo sta diventando sempre più comune nelle aziende più grandi in tutta Europa. Consente alle aziende di essere più proattive (piuttosto che reattive) durante la navigazione in scenari di lavoro in evoluzione e di impegnarsi nuovamente con i lavoratori ibridi e remoti in modo più efficace.

3. LAVORARE PER CREARE MOMENTI DI “CULTURA”

Il lavoro di squadra e la collaborazione sono i capisaldi di solide culture aziendali. Tuttavia, può essere difficile promuovere un senso di lavoro di squadra e collaborazione e mantenere coinvolti i lavoratori in smart working

È qui che tu, in qualità di professionista delle risorse umane, potresti esaminare come la tua organizzazione può supportare momenti di “cultura” che coinvolgeranno nuovamente i lavoratori remoti e ibridi. Questi includono:

  • Incoraggiare le interazioni faccia a faccia – Tutte le tue riunioni devono essere condotte rigorosamente in uno spazio di lavoro condiviso o online? In caso contrario, incoraggiare i dipendenti a chiacchierare davanti a un caffè in un bar o a fare una passeggiata insieme può essere altrettanto utile per sostenere quel senso di collaborazione e lavoro di squadra. Anche se i tuoi lavoratori remoti o ibridi non possono partecipare ogni volta, avere questa opzione è qualcosa che potrebbero davvero apprezzare.
  • Indagare sull’uso di strumenti collaborativi: gli spazi di lavoro online condivisi sono un modo in cui i lavoratori remoti possono sentirsi maggiormente coinvolti nelle operazioni quotidiane della tua azienda. Ad esempio, il team di Cezanne HR, che ora lavora principalmente da remoto, utilizza regolarmente gli spazi di lavoro condivisi disponibili all’interno del nostro software HR. Ogni spazio è gestito dai singoli dipartimenti, ma fornisce anche a tutti l’accesso per condividere aggiornamenti, novità e idee: la comunicazione è quindi più immediata e più inclusiva per tutti.
  • Riconosci tutte le cose buone che accadono – Solo perché i tuoi lavoratori da remoto sono “fuori vista”, il buon lavoro che fanno e i contributi all’azienda non dovrebbero certamente essere trascurati. L’introduzione di un semplice schema di riconoscimento peer-to-peer è un modo in cui la tua azienda può evidenziare gli sforzi della tua forza lavoro e garantire che tutti i tuoi dipendenti si sentano apprezzati per i loro contributi.
  • Evidenziare l’importanza dei check-in regolari: incoraggiare i superiori a effettuare check-in regolari, dove le persone possono discutere le priorità, aggiornare gli altri sui loro progressi e chiedere consiglio ai colleghi, è un ottimo modo per garantire che nessuno si senta isolato o solo. Sono anche l’occasione perfetta per i tuoi manager per mantenere lo spirito di squadra, mantenere tutti concentrati sui propri obiettivi ed evitare che qualcuno si senta dimenticato.

4. OFFRIRE OPPORTUNITÀ DI AGGIORNAMENTO E SVILUPPO

Sapevi che il 68% dei lavoratori millennial, che attualmente costituiscono la maggioranza della forza lavoro, cita un chiaro percorso di crescita nel proprio ruolo come il fattore più importante per mantenersi coinvolti nel proprio lavoro? Sebbene tutti stiano attraversando una crisi del costo della vita, i tuoi dipendenti probabilmente continueranno a considerare come possono avanzare nella loro carriera: che sia con la tua organizzazione o altrove.

Con questo in mente, considera come puoi offrire opportunità di miglioramento delle competenze e di sviluppo, in particolare a coloro che potrebbero essere basati in remoto. Ad esempio, per i tuoi dipendenti che potrebbero non essere in grado di frequentare workshop o corsi in uno spazio di lavoro condiviso tradizionale, prendi in considerazione l’idea di offrire corsi di formazione online o tempo per partecipare a corsi o seminari di formazione esterni.

Quando i dipendenti possono visualizzare una chiara traiettoria per la loro carriera, è più probabile che rimangano coinvolti sia con il loro lavoro che con il loro datore di lavoro.