Pergunte às pessoas o que as faz felizes no trabalho e muitas dirão que são os relacionamentos que elas têm com seus colegas. De fato, de acordo com uma pesquisa recente do Instituto de Liderança e Gestão (ILM), “Dar-se bem com os colegas proporciona aos trabalhadores maior satisfação no trabalho do que ter um bom salário”. O equilíbrio entre vida profissional e sentimento de valor pelo gerente também tem uma classificação alta, como seria de esperar.
O relatório do Instituto “New Decade, New Direction” também investigou as aspirações de carreira para o próximo ano entre os mais de 2.000 funcionários pesquisados. A expansão do conhecimento profissional e a melhoria da liderança e gestão foram as principais, com os funcionários valorizando particularmente a oportunidade de participar de treinamento e coaching, não necessariamente com o objetivo de obter uma qualificação profissional.
As descobertas fornecem um pensamento interessante para os profissionais de RH que, apesar de um grande conjunto de pesquisas (mais de 300 estudos na última contagem) e inúmeras iniciativas, ainda estão lutando contra uma maré de desmembramento. Os números do relatório State of the Workplace da Gallup mostram que apenas 15% dos funcionários estão dedicados ao trabalho – uma descoberta confirmada pela pesquisa ILM, onde apenas 24% relataram estar ‘muito satisfeitos’ em sua função atual.
Pode ser que mais foco na facilitação de bons relacionamentos no trabalho, mais ênfase no apoio aos funcionários no desenvolvimento de sua carreira e determinação em obter um trabalho flexível corretamente seja a chave para despertar entusiasmo e tornar as pessoas mais felizes no trabalho? E se sim, que ações práticas podem ajudar?
1. Incentivar relações sociais
Ajudar os funcionários a construir relacionamentos provavelmente não está no topo da agenda dos gerentes que estão sob pressão e lutam para cumprir prazos difíceis. Mas reservar um tempo para ajudar os funcionários a se unirem pode fazer muito para apoiar a produtividade e incentivar a colaboração de que todas as empresas precisam para prosperar.
Não se trata de impor ocasiões sociais grandes e caras (ou organizar “diversão forçada”, como um de meus amigos costuma definí-la). Em uma equipa em que trabalho, temos um quebra-cabeça em movimento em uma mesa ao lado do escritório, para que, quando as pessoas estiverem dando um tempo, possam aparecer e colocar algumas peças no lugar. Na mesma organização, há também uma variedade de clubes para almoço e depois do trabalho, variando de ioga e ukulele a futebol de cinco e bate-papo. Até mesmo um simples almoço ou café semanal em equipa pode ajudar a criar laços, aumentando a probabilidade dos colegas se apoiarem quando as coisas ficam difíceis no trabalho e todos precisam colaborar.
2. Pregando trabalho flexível
O trabalho flexível ainda é um ponto de discórdia em muitas organizações. Apesar da legislação, da ampla discussão sobre os benefícios e das políticas corporativas orgulhosamente promulgadas, ainda existem muitas empresas em que apenas o serviço de bordo está sendo pago. Os funcionários da mesma organização, mas em equipas diferentes, são tratados de maneira diferente quando se trata de compartilhamento de trabalho, organização do trabalho em casa ou até a capacidade de mudar um pouco o horário de trabalho.
É claro que existem organizações em que uma presença sólida é um requisito de negócios, mas há muitas outras em que a resistência à ideia de flexibilidade persiste por causa de percepções desatualizadas e falta de confiança entre os gerentes sobre como fazê-la funcionar.
O RH tem um papel a desempenhar, ajudando os gerentes a entender o leque de opções de trabalho flexíveis e apoiando-os na reformulação de funções e na implementação de uma abordagem mais fluida para trabalhar em suas equipas. Precisamos mudar para uma mentalidade de ‘flexibilidade primeiro’, em vez de nos apegar a práticas inúteis e muitas vezes divisivas do passado.
3. Reconhecendo mudanças na dinâmica da carreira
Os planos de carreira como os conhecemos não existem mais. Nas estruturas mais planas de hoje e nos ambientes velozes, o conceito de carreira simplesmente não funciona mais. Em vez disso, estamos vendo uma carreira mais “irregular”, onde as pessoas podem mudar de direção várias vezes durante a vida profissional e têm a mesma probabilidade de se mover para os lados e para baixo como para cima, à medida que novos empregos surgem e novas habilidades vêm à tona.
Gerentes e funcionários precisam de ajuda para lidar com essa nova realidade, além de aconselhamento e suporte sobre a melhor forma de projetar e gerenciar a progressão profissional. O RH pode ajudar iniciando discussões abertas sobre as habilidades que a empresa provavelmente precisará seguir adiante e incentivando os gerentes a realizar conversas sobre aspirações de carreira e oportunidades de desenvolvimento como parte integrante das análises de desempenho. É fundamental garantir que os gerentes tenham a confiança necessária para fornecer feedback e gerenciar expectativas durante conversas de carreira às vezes difíceis.
4. Acertando o gerenciamento de desempenho
A pesquisa recente de Cezanne HR sobre gerenciamento de desempenho gerou alguns resultados surpreendentes. Apesar de todo o debate sobre gerenciamento contínuo de desempenho e o valor de receber feedback regular e pontual, a maioria dos funcionários disse que achava que uma vez por ano era a frequência certa para as avaliações. Obviamente, isso pode ocorrer porque, para a maioria dos funcionários, eles são indiferentes às avaliações de desempenho e, para aqueles que os temem, os consideram desconfortáveis e perda de tempo.
Parece que o RH ainda tem trabalho a fazer para mudar as percepções em torno do gerenciamento de desempenho – ajudando os gerentes de linha e seus funcionários a ver como são uma ótima oportunidade para ajudar as pessoas a atingirem seu potencial, além de cumprirem as metas de negócios. Os funcionários que são claros quanto às expectativas, prioridades e limites – e que se sentem valorizados e apoiados por seu gerente – têm mais chances de serem felizes e realizados no trabalho e com o melhor desempenho possível.
5. Foco nas oportunidades informais de aprendizagem
A pesquisa da ILM, mencionada acima, sugere que as opiniões dos funcionários sobre aprendizado e desenvolvimento estão mudando de acordo com a força de trabalho em evolução e em rápida evolução do futuro. O treinamento é altamente valorizado, mas as pessoas não sentem necessidade de seguir cursos formais que levam a uma qualificação profissional (embora esses cursos ainda sejam obrigatórios em alguns campos).
O RH pode responder a isso explorando a miríade de oportunidades informais de aprendizagem existentes em todas as empresas. O desenvolvimento de uma cultura de treinamento e orientação pode ser extremamente benéfico quando se trata de promover as habilidades intangíveis que estão se tornando cada vez mais importantes no local de trabalho. Destacamentos, sombreamento do trabalho e atribuições de projetos também são uma ótima maneira de ajudar os funcionários a desenvolverem novas habilidades, enquanto a sinalização para recursos on-line amplamente disponíveis (e geralmente gratuitos) pode ajudar a equipa a assumir a responsabilidade de se adaptar ao futuro.
A felicidade no trabalho, obviamente, não se resume inteiramente ao RH. Existem muitas outras questões complexas e, às vezes, pessoais, que afetam o conteúdo das pessoas em suas vidas profissionais. Porém, alguns ajustes bastante simples na maneira como as pessoas são incentivadas e gerenciadas podem fazer uma grande diferença.
A área de Recursos Humanos, pode, ainda, contar com a ajuda da automação da área para medir o desempenho dos funcionários e a produtividade das equipas. Através de um software de gestão de Recursos Humanos, os funcionários estarão sendo acompanhados diariamente.
