¿Sigue siendo necesaria la evaluación del rendimiento?

handle absenceLa desaparición de la evaluación de rendimiento ha sido un tema central de debate en RRHH  durante los últimos meses. Un número creciente de compañías están marginando la actividad de valorar anualmente el desempeño, favoreciendo la emisión de comentarios al momento. Una reciente investigación de PwC muestra que al menos 1 de cada 20 organizaciones planea abandonar totalmente los procedimientos formales de evaluación.

Al mismo tiempo, sin embargo, otro artículo en Harvard Business Review sostiene que todavía hay hueco para los sistemas tradicionales de revisión. Por ejemplo, cuando Facebook, encuestó a su personal, el 87% de los empleados votó por mantener el sistema habitual de valoración laboral.

Los autores sugieren que imparcialidad y transparencia son las dos razones claves para no introducir a todos los trabajadores en el mismo saco. Los directores van a seguir juzgando a los miembros de su plantel, promocionado o aumentando salarios con independencia de que haya o no, un sistema formal de calificación. El problema de eliminar esta estructura es que el empleado queda descolocado, puesto que no sabe quién mide su contribución ni cómo lo hace.

¿Qué puedes hacer para lograr que el proceso de gestión del rendimiento se convierta una valiosa herramienta de negocios que atraiga y produzca efectos positivos en todos y cada uno de los implicados?

1. Empieza por los resultados

El peligro de las evaluaciones del rendimiento radica en que fácilmente se pueden convertir en un repetitivo ejercicio de cumplimentación de casillas en un formulario. Si comienzas el proceso reconociendo el objetivo básico del examen de rendimiento con los diferentes directores de departamento y cómo entre todos van a producir efectos significativos en la empresa, te será mucho más sencillo convencer a tus colegas de que participen, así como justificar cualquier inversión resultante del proceso.

Asumir un enfoque orientado a resultados ayudará a mantener conversaciones más profundas y abiertas, en las que ambas partes tendrán la oportunidad de que objetivos y aspiraciones queden absolutamente claros. El resultado debería ser la obtención de datos significativos sobre los que actuar; ya que los directores contarán con una comprensión más clara de las motivaciones y ambiciones de su equipo, al igual que aumentarán el compromiso y disposición de los empleados cuando resulte primordial realizar un esfuerzo extra.

2. Ponlo fácil

A pesar de los múltiples y variados sacrificios, la evaluación todavía acostumbra a situarse en las primeras posiciones de la lista de tareas de los mandos superiores, y eso no es algo que guste ni que mucho menos desee el departamento de RRHH. La evaluación suele estar asociada con un aparentemente interminable papeleo, tediosa labor administrativa y poca o ninguna información relevante al final del proceso.

Gracias a los numerosos avances técnicos, el último performance management software resulta rentable. Es fácil de manejar y logra que la información que cualquiera necesita esté disponible con un clic en el ratón. El sistema no puede sostener una conversación, pero puede alertar a los administradores cuando las evaluaciones o registros continúan pendientes, proporcionar plantillas estandarizadas en las que introducir información y ofrecer un espacio fundamental en el que queden grabados tanto discusiones como acuerdos. Si hace tiempo que no consulta el mercado, se quedará sumamente sorprendido con las actuales novedades.

3. Programas de formación para directores

Es muy sencillo presuponer que automáticamente los directivos sabrán como mantener el  rendimiento del departamento a un alto nivel o conversar sobre la trayectoria profesional con un empleado. La realidad nos dice que muchos mánager tienen problemas transmitiendo información, fijando objetivos y motivando a su equipo, mientras lidian con las expectativas generadas alrededor.

No arrojes a tus directores a los tiburones. Muchos de ellos han llegado a ocupar esos puestos como consecuencia de sus conocimientos, sin poseer las competencias y habilidades sociales requeridas para sacar lo mejor de sus subordinados. Imparte cursos de formación que proporcionen la confianza indispensable con la que disfrutar de conversaciones abiertas y constructivas con el equipo o, que permitan que  tus directores sean capaces de enfrentarse a un problema por bajo rendimiento con la cabeza alta y sin rodeos.

4. Se transparente

Según un informe del CIPD, solo el 39% de los empleados sintió que el proceso de evaluación del rendimiento era justo. Este dato no es sorprendente, puesto que muchas empresas aplican estos procesos muy de cuando en cuando. La manera en que se califica a los trabajadores depende de distintas variables, desde cuánta importancia otorga el mánager de turno al proceso, hasta si es alguien con tacto o un hueso duro de roer.

Reflexiona sobre qué decisiones tomar  para que este proceso sea lo más transparente y justo posible.  El artículo de HBR dice que Facebook, por ejemplo, supervisa por escrito las evaluaciones de los empleados y de los directores para conseguir una visión general. Los informes son examinados por especialistas para detectar cualquier parcialidad inconsciente deslizada  en los mismos.

5. Céntrate en el futuro

¿Se encuentra tu  proceso de gestión del rendimiento anclado en el pasado o mira hacia el futuro? Tradicionalmente, las calificaciones tienden a mirar atrás y ver cómo el empleado se ha desempeñado durante los años anteriores. Pero, en un medio ágil y sumido en una incesante mutación, las prioridades cambian constantemente; de la noche a la mañana emergen nuevas habilidades por solicitar y lo que ha ocurrido durante el último año o  mes es irrelevante.

Intenta centrarte durante las evaluaciones en lo que el negocio necesita de cara al futuro y en cómo los individuos pueden utilizar y desarrollar sus habilidades y aptitudes para cumplir con los retos establecidos.

 

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