El final del año para el equipo de HR: cómo afrontarlo

notes-514998_960_720Diciembre se presenta siempre como un mes frustrante y complicado para el departamento de recursos humanos: le gustaría poner en marcha nuevas iniciativas, pero se encuentra con que debe sucumbir a la urgencia que provocan las actividades relacionadas con el cierre del año, equiparse de nuevas tecnologías que apoyen la mejora de sus resultados, pero el presupuesto se mantiene plano con el año a punto de terminar.

Al final, la sensación que se tiene es la de estar en un pantano, rodeado de agua, incapaz de moverse y cualquier progreso o avance parece, sencillamente, imposible. Sin embargo, es necesario encontrar la manera de salir de ese bloqueo que provoca la incertidumbre. Ya sé que es mucho más fácil decirlo que hacerlo sobre todo en un entorno tan convulso y en constante cambio como en el que nos encontramos.

Sin embargo, siempre hay estrategias que cualquier persona involucrada en HR puede poner en práctica para gestionar mejor el final del año y comenzar, en este caso, 2017, con buen pie. Te propongo algunas que se me ocurren:

Concéntrate en lo que tienes controlado

Cuando estás rodeado de situaciones que cambian constantemente y que no dependen de ti, puede resultar muy difícil avanzar en la estrategia de negocio. Sin embargo, aunque gran parte de lo que ocurre está fuera de tu área de influencia, trata de identificar los aspectos que en ese momento puedes mantener bajo control. Probablemente no obtendrás la aprobación necesaria para iniciar un nuevo programa de compromiso con los empleados porque piensen que pueda ser incompatible con el resto de iniciativas previstas para el próximo año. Pero quizá, podrías trabajar con la dirección, de una manera menos estructurada, para ayudarles a entender mejor cómo motivar a su equipo y evitar que las personas que participan en el proyecto, estén en una situación de incertidumbre permanente. Por lo tanto, en lugar de preocuparte de todo aquello que no depende de ti, concéntrate en los aspectos en los que puedes marcar la diferencia. Así descubrirás que eres capaz de hacer mucho más de lo que se espera de ti.

Ve paso a paso

Divide el volumen de trabajo en objetivos más pequeños para hacer la tarea más manejable y visualizar el progreso. Por ejemplo: quieres implantar un software de gestión de recursos humanos para el año que viene, pero el responsable de finanzas es reacio a aprobar la inversión porque la compañía está cerrando el año, ligeramente por debajo de los objetivos esperados. Seguramente oirás algo parecido a esto “las inversiones de este año las vamos de destinar a cubrir los objetivos comerciales”. En ese caso, será verdaderamente difícil para implantar un sistema nuevo al completo. Sin embargo, puedes proponerle el compromiso de empezar por utilizar primero un módulo, el que mayor utilidad creas que puede ofrecerte a corto plazo para ajustar los datos más importantes de los empleados, almacenar documentos, darle mayor visibilidad a la estructura organizativa de la empresa, etc. Puedes así, empezar por una inversión inicial, muy pequeña, pero te dará la oportunidad de demostrar la validez del sistema y el acierto de tu propuesta, algo que te allanará el camino para añadir nuevos módulos, más adelante, con las funcionalidades que necesites.

Busca apoyos

La dirección o la gerencia encontrará siempre diferentes excusas para bloquear tus “intenciones”: “No tenemos presupuesto, no es una prioridad, no encontramos ventajas para el negocio en esta fase de reestructuración, etc.” Sin embargo, muchas veces, la verdadera razón del “NO” es francamente trivial y tiene que ver con que no se entienden del todo bien las propuestas. Trata de demostrar, de manera racional, lo que esperas conseguir, tal vez, mostrando ejemplos de casos de éxito a través de los cuales puedas explicar cómo tu idea puede ayudar al crecimiento de la organización y ahorrar costes. Si consigues entender las verdaderas razones que se esconden detrás de la negativa será más fácil que estos primeros escépticos se conviertan, primero en tus cómplices y, después en tus colaboradores.

Mantén la mente abierta

Estoy casi segura de que instintivamente tenderás a abandonar la idea si sientes que, haciendo todo lo posible, no has conseguido obtener los resultados positivos que esperabas. Sin embargo, te recomiendo dar un paso atrás y que te preguntes si podrías encontrar otra manera diferente de enfocar el asunto. Se me ocurre otro ejemplo: tu plan de formación y desarrollo ha sido rechazado porque es demasiado caro y porque los empleados tienen que dedicarle demasiado tiempo. Piensa entonces en algunas alternativas que sean más eficientes. Por ejemplo, ¿crees que sería posible gestionar internamente el programa de formación en lugar de depender de proveedores externos? ¿Quizá puedas utilizar recursos propios o cursos de formación gratuitos o de bajo coste? Investiga para ver si hay actividades que se pueden compartir con otras organizaciones para repartir también los costes. En resumen, asegúrate de que no te has centrado en una única idea sin haber explotado otras opciones alternativas.

Capacita a tu equipo

¿Por qué se rechazan siempre sus sugerencias? Estoy convencida de que las propuestas no se hacen con ánimo de ofender, sino que, más bien, estén tratando de buscar la mejor manera de crecer en la empresa. Asumir un nuevo punto de vista y aprovechar las objeciones que recibes te puede ayudar a construir un diálogo más constructivo con tus empleados y, además, podría ayudarte a entender qué es lo que no funciona y cómo se podría mejorar. La dirección de la empresa puede mostrarse reacia a introducir un nuevo modelo de evaluación del rendimiento porque están pensando en una reestructuración de la plantilla y porque es posible que los nuevos gestores quieran cambiar el proceso. Un debate abierto podría ayudarte a mostrar cómo cambiar el modelo de evaluación podría ayudarles a identificar a las personas convenientes para un papel de responsabilidad en la nueva estructura que tienen en mente.

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