La formación y el aprendizaje son fundamentales para el crecimiento y el éxito de cualquier organización. Y, en este sentido, cada vez más se reconoce el papel del mentoring como una parte esencial de esta ecuación. Se trata de un modo personalizado, enfocado y, a menudo, muy rentable, de acelerar el aprendizaje, mejorar la productividad y garantizar que los conocimientos importantes, se comparten. El mentoring también impacta, de manera muy positiva en el compromiso y la fidelización de los empleados que tienden a permanecer más tiempo en su empresa.
Eso sí, hay que evitar el riesgo de empezar muy animados y, poco a poco, perder la motivación y el entusiasmo inicial. El problema suele ser, casi siempre, la falta de preparación y la escasa cultura empresarial para apoyar el proceso.
Así que, si quieres aumentar las probabilidades de éxito de tu programa de mentoring te propongo algunos pasos que debes tener en cuenta antes de hacer la presentación oficial.
Busca el apoyo de los principales grupos de interés dentro del negocio
Para conseguir que los interesados se involucren desde el principio, es importante pulsar la opinión de los grupos de influencia en la empresa. Si el Chief Executive es un entusiasta del mentoring es muy posible, que otros muchos le sigan gustosamente. Ahora bien, este sería el escenario deseado, que no siempre es el real, por lo que, si el entusiasmo no está ahí, desde el principio, no te rindas. Prueba con un ejemplo práctico.
Echa un vistazo a las últimas evaluaciones del desempeño y también a las entrevistas realizadas a la gente que se ha marchado de la empresa recientemente. Mira cuáles fueron las habilidades que señalaron con más frecuencia como necesarias para ser desarrolladas. Y analiza si se podrían realizar a través del mentoring y cuál sería su coste. Compara ese coste con presupuestos de formación externa. Si las matemáticas están a favor del mentoring, claramente, tendrás más posibilidades de recibir el apoyo que buscas del equipo directivo.
¿Hemos evaluado la preparación del clima organizacional para el mentoring?
Después de lograr el beneplácito de la dirección para tu programa de mentoring, todavía te queda mucho trabajo de base para que el proyecto sea efectivo. Hay que conseguir que la alta dirección destaque la importancia del aprendizaje en todas sus comunicaciones con el resto de la empresa. De todo tipo de aprendizaje, tanto el informal como de los cursos que se imparten formalmente e insistir, en que la empresa está comprometida en la prestación de la ayuda necesaria para que los empleados puedan desarrollar sus habilidades y promocionar en sus carreras.
La definición de roles es otro punto caliente. Es muy posible que los directivos más seniors quieran ponerse a sí mismos como mentores o como alumno aventajados, al mismo nivel que el propio mentor. Debes dejar claro el esquema desde el principio.
En la empresa, ¿se entiende realmente qué es el mentoring, cómo funciona, para qué sirve y qué ventajas puede aportar? ¿Los directivos adoptarán con entusiasmo el concepto o lo verán como una actividad que requiere mucho tiempo y aleja a los empleados de sus puestos de trabajo ordinarios? ¿Existe una cultura de aprendizaje e intercambio de conocimiento en la empresa o las personas guardan celosamente lo que saben, ancladas en una mentalidad de silo? Trata de organizar algunos grupos en los que poner el foco o sesiones informales durante el almuerzo para concienciar a la gente de los beneficios que puede aportar el mentoring y, también para evaluar qué preparación necesitarías antes de seguir adelante. Todo este trabajo previo también te ayudará a despertar el interés por el proyecto y, poco a poco, a generar demanda entre los empleados.
¿Tenemos claro lo que queremos conseguir con un programa de mentoring?
Muchos programas de mentoring se quedan en el camino porque nadie acaba de tener muy claro los objetivos que persigue, lo que quiere lograr. Utiliza tu caso de negocio para desarrollar y comunicar los objetivos claros y concisos que persigue el programa de mentoring. ¿La meta es ayudar a los empleados más jóvenes a desarrollar habilidades “políticas” y de relación para que comprendan “como se hacen las cosas aquí”? ¿Quieres asegurarte de que el conocimiento especializado tan valioso del que se dispone en algunas áreas se comparte en toda la organización para que este no se pierda para siempre cuando los empleados se jubilen o si abandonan la empresa? O, quizá, ¿quieres utilizar el mentoring como una forma de ayudar a las diferentes generaciones que conviven en la empresa a desarrollar mejores relaciones comerciales y a trabajar de manera conjunta de una forma más eficaz? Si todos tienen claro por qué se está haciendo mentoring, habrá muchas más posibilidades de obtener los resultados que se esperan.
¿Cómo apoyamos y capacitamos a los participantes?
Muy a menudo suponemos que la gente, automáticamente “sabrá” cómo ser mentor. Sin embargo, aunque hay una habilidad que es natural en algunas personas, lo cierto es que otros, necesitarán un poco de ayuda para desarrollar las mismas cualidades. Los pupilos también necesitarán tener claro su papel en el proceso y entender que son igualmente responsables de garantizar que todos obtienen lo mejor de la relación de mentoring. Antes de comenzar, explora qué tipo de capacitación puede funcionar mejor para tu organización, y busca ayuda fuera para llevar a cabo un taller, o aprovecha los recursos y el material online que puedes encontrar fácilmente o aprovecha algunas de las iniciativas dirigidas por el gobierno. La capacitación no tiene porqué llevarte demasiado tiempo ni, por supuesto, ser particularmente cara, pero proporcionar a la gente las herramientas y tecnología necesarias para apoyarlos en su tarea te asegurará un mentoring de alta calidad y un enfoque de lo más coherente.
¿Cómo medir la eficacia del programa de mentoring?
Es importante pensar cómo vas a evaluar el éxito de tu proyecto de mentoring antes de comenzar. Será muy difícil justificar más tiempo/recursos/presupuesto para continuar con el esquema si no puedes mostrar de alguna manera lo que estás consiguiendo con tu iniciativa. Un buen software HR te ayudará a realizar un seguimiento exhaustivo de las tasas de retención, del rendimiento y de los movimientos profesionales, pero también te permite enviar comentarios informales sobre tu programa de mentoring.
Anima a los alumnos a completar un registro de aprendizaje para que puedan monitorear qué nuevas habilidades o percepciones están desarrollando somo resultado de sus relaciones de mentoring. Trata también, de organizar controles regulares con los managers para recabar información sobre la diferencia en las habilidades y capacidades que han observado entre los empleados que están siendo instruidos. Una combinación de evidencia de facto y evidencia anecdótica, te ayudará a demostrar en qué medida el mentoring contribuye al negocio, y te ayuda también a desarrollar el talento que necesitará para seguir siendo competitivo.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
