Último día del mes de enero. Se acabó la cuesta y ya estamos con el foco puesto 100% en el negocio. El parón navideño nos ha proporcionado el tiempo necesario para tomarnos un respiro y reflexionar. Como sabes cuando acaba un año y empieza otro, somos más dados a buscar nuevos retos y plantear nuevos desafíos, incluso en el entorno profesional. Es ahora cuando solemos buscar opciones para impulsar o revitalizar nuestras carreras. Muchos de nuestros empleados habrán actualizado sus currículos y, a buen seguro, un número importante de ellos, estarán abiertos a la búsqueda de nuevas oportunidades.
Es muy posible que, según avancen las semanas, los departamentos de recursos humanos reciban algunas cartas de dimisión o la noticia de que empleados clave para el negocio han decidido probar suerte en otras organizaciones, o, incluso, han decidido retirarse del mercado laboral al encontrarse cerca de su edad de jubilación. Reemplazar a las personas, especialmente en puestos de alta responsabilidad y que son estratégicos dentro del contexto de la organización, no es una tarea ni sencilla, ni rápida.
Por lo tanto, tener definido un plan de sucesión al que poder recurrir cuando se produzca un acontecimiento de este tipo, es importante para cualquier negocio, con independencia de su tamaño o dimensión. Más aún si hablamos de pequeñas y medianas empresas en las que la marcha inesperada de una persona clave puede ser muy perjudicial.
Ahora bien. Planificar la sucesión no es solo contar con alguien que esté disponible para cubrir el hueco que deja un puesto vacío. En un entorno cambiante e imprevisible, las empresas necesitan disponer de un equipo talentoso -también cuando hablamos de “suplentes”- preparado y a la espera para apoyar a la organización a través del cambio o para impulsar sus planes de crecimiento y desarrollo.
Así que, si tu organización necesita comenzar a planificar la sucesión, ¿cuáles crees que serán las cuestiones estratégicas que deberá tener en cuenta?
Empezar poco a poco
Si no has participado nunca en ningún tipo de planificación formal de la sucesión puede que te parezca una tarea abrumadora. La clave está en empezar despacio, poco a poco y de una forma metódica, quizá concentrándose en no más de 10 personas y posiciones clave. Ten en cuenta que necesitarás plantear por lo menos tres sucesores potenciales para cada puesto, lo que significará crear perfiles por lo menos para 30 personas. Concéntrate en los puestos prioritarios y, una vez que tengas la certeza de haber establecido el proceso correcto, puedes empezar a extenderlo a una gama más amplia de roles.
Adoptar un enfoque estratégico
Obtener una idea general es un buen punto de partida. Piensa hacia dónde se dirige la industria en la que tu empresa desarrolla su actividad y cuál es la visión del equipo directivo sobre el futuro y las habilidades clave que probablemente se necesitarán para abordarlo. ¿Opera en un área de especialización en la que el talento es muy importante? ¿Qué dificultad entrañaría encontrar personas que dispongan del conjunto de habilidades específicas que necesita la organización para seguir adelante con sus planes? El siguiente paso es auditar a las personas y habilidades con las que cuenta la empresa. ¿Qué puestos son más críticos para la continuidad del negocio? ¿Con quién contamos con el potencial necesario para hacerse cargo de esos puestos? ¿Cómo están de preparados? Si todavía no contamos con ese talento potencial, ¿qué formación, desarrollo o experiencia necesitarían? Una vez que dispongas de toda la información relevante, estarás en la disposición de iniciar conversaciones y establecer las estrategias correctas.
Utilizar tecnología para apoyar el proceso
Actualmente existe tecnología de última generación para facilitar la planificación de la sucesión. Y, lo mejor de todo, es que el precio competitivo de estas soluciones innovadoras, las hacen realmente accesibles para la mayoría de las organizaciones. El módulo Sucesión y Carrera de Cezanne HR, es un claro ejemplo de ello. A través de esta solución las empresas pueden desarrollar planes de sucesión centrados en personas o puestos y crear grupos de talento generales o especializados. Reúne toda la información necesaria sobre habilidades, rendimiento, potencial, formación o necesidades de desarrollo y facilita la vinculación de las aspiraciones de los empleados con las necesidades de la empresa. Este software HR también permite trazar los movimientos alternativos de carrera para que puedas ver el impacto que los planes de sucesión podrían tener para el negocio.
Contar con el apoyo de los managers
Los managers pueden sabotear el proceso de sucesión y pasar inadvertidos. Si tienen una persona con talento en su equipo, que proporciona grandes resultados para su departamento, es muy probable que quieran aferrarse a él. Forma parte de la condición humana. Pero si tu plan de sucesión pretende proporcionar a la dirección la información óptima sobre las personas que conforman la organización, necesitas que los managers colaboren y compartan la información, también la que tiene que ver con sus mejores empleados y que apoyen así, los movimientos profesionales en otras áreas.
Creo que hay que trasladar a los managers, a la dirección, incluso a la gerencia, la importancia de incorporar a la plantilla personas con habilidades que puedan orientarse al futuro de la organización. Es necesario, por lo tanto, elevar el concepto de gestión del talento y convertir esta función en una KPI (Key Perfomance Indicator), un indicador de calidad para los responsables de equipo o de departamento, incluso, ofreciendo incentivos para desarrollar las buenas prácticas, animando a que todos implementen el tipo de comportamientos que se quiere fomentar dentro de la compañía.
Habla con la gente
Uno de los errores más comunes que se cometen en las empresas es colocar en un plan de sucesión a personas sin conocer cuáles son sus aspiraciones o sus planes de futuro. Puedes pensar que cuentas con una persona perfecta para asumir un rol de alto nivel, pero resulta que esa persona no tiene ningún interés en el trabajo, se puede estar incluso planteando mudarse al extranjero o poner en marcha su propia consultoría. El plan que has desarrollado así no vale para nada, particularmente si estos son los únicos candidatos que has valorado como los que están “listos” para suceder a la persona que salga. Las evaluaciones del desempeño suponen una gran oportunidad para que los gerentes puedan mantener conversaciones abiertas y transparentes con sus empleados acerca de la dirección que toman sus carreras y sobre cómo les gustaría que fuera su proyección a futuro. Si la información resultante está almacenada en el sistema HR podrá ser utilizada durante el proceso de planificación de la sucesión y minimizar así, las posibilidades de que el talento sea “secuestrado” indebidamente.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
