El compromiso de los empleados es un problema real que las organizaciones de todo tipo necesitan abordar con urgencia, teniendo en cuenta la estrecha relación que hay entre el compromiso y el rendimiento corporativo. Una investigación reciente de Engage for Success desvela, por ejemplo, que las empresas que fomentan la participación de sus empleados presentan una menor rotación de sus plantillas, mayor nivel de satisfacción de sus clientes y mejores rendimientos o beneficios que aquellas organizaciones que mantienen a sus empleados al margen de cualquier proceso de decisión.
Los profesionales de recursos humanos encargados de mejorar el compromiso acuden, por lo general, a las típicas encuestas de personal para conocer y tratar de atajar los problemas que conducen a su posible insatisfacción. También son bastante comunes las iniciativas que se están llevando a cabo para mejorar la comunicación, apoyar el desarrollo profesional o dar más voz a los empleados. Sin embargo, hay algo que muchas empresas siguen pasando por alto. Hablo de lo que un sistema automatizado de recursos humanos puede aportar para mejorar los niveles de compromiso de los trabajadores.
Puede parecer extraño y contraintuitivo, pero, aunque, supuesto el factor humano es clave en cualquier esfuerzo de participación, creo que la tecnología también puede tener un impacto estratégico en las diferentes etapas clave del ciclo de vida de los empleados.
1. Selección
La percepción de un empleado sobre la empresa comienza desde su primer contacto con ella en la etapa de selección y contratación. Las primeras impresiones cuentan, y las nuevas incorporaciones potenciales comenzarán a formarse opiniones sobre cómo será trabajar para una determinada organización, en función de la facilidad del proceso de selección y la forma en la que son tratados como candidatos. Un software de selección puede hacer mucho para simplificar el proceso de contratación, asegurándose de que los solicitantes estén bien comunicados, con notificaciones oportunas de entrevistas o evaluaciones y comentarios sobre el éxito o no de sus candidaturas. Las primeras impresiones pueden ser difíciles de cambiar, por lo que es clave “seducir” desde el principio.
2. Incorporación
En un momento en el que la competencia por el talento es intensa, lo último que quiere hacer una organización es perder a un buen candidato entre la aceptación de una oferta de trabajo y la fecha de inicio. Según una encuesta realizada recientemente en la oficina de Cezanne HR del Reino Unido, las organizaciones con frecuencia padecen el síndrome del «no iniciador», con casi dos tercios de los profesionales de HR que dicen que han tenido que renunciar a nuevos candidatos antes de haberse incorporado. Los procesos de integración deficientes son un factor clave, ya que los que no se incorporan mencionan la falta de información clara o la falta de comunicación con la empresa como un factor en su decisión de rechazar la oferta. Un Software para gestionar el Onboarding puede ayudar a superar este problema asegurándose de que los candidatos se comuniquen con regularidad antes de sumarse a las filas de la empresa, y tengan acceso a los documentos y la información que necesitan para mantenerse entusiasmados y garantizar un inicio perfecto.
3. Gestión del rendimiento y desarrollo profesional.
Un buen proceso de gestión del rendimiento juega un papel importante en el compromiso de los empleados. Es una oportunidad para que los managers sepan realmente qué es lo que hace que su gente funcione, con qué podrían estar luchando y qué apoyo o capacitación pueden necesitar. Si los empleados sienten que sus inquietudes son escuchadas y se toman en cuenta sus aspiraciones profesionales, es mucho más probable que sigan siendo entusiastas y productivos en sus roles. Lamentablemente, la gestión del rendimiento a menudo recibe una prioridad baja, o es tratada como un ejercicio de marcación de casillas, por los managers que se sienten presionados para llevar a cabo el proceso. Un Software de gestión del rendimiento ayuda a subrayar la importancia de las evaluaciones regulares o del check-in, empujando los administradores a impulsar debates y discusiones constructivas, proporcionando plantillas para ayudar a las conversaciones de guía y ofreciendo un lugar central donde almacenar toda la información, que será también fácilmente accesibles incluyendo aquella relacionada con futuras oportunidades de desarrollo y de carrera.
4. Regreso al trabajo
Volver al trabajo después un permiso de maternidad/paternidad, un período prolongado de baja por enfermedad o un año sabático puede ser un momento confuso y estresante para los empleados. Es posible que les preocupe que sus habilidades estén desactualizadas, que las personas y los procesos hayan cambiado y que les resulte difícil volver a encajar. Un sistema centralizado de gestión de recursos humanos puede ayudar a facilitar la transición, haciendo que las políticas y documentos clave sean fácilmente accesibles. y proporcionando un punto central para obtener información sobre todo lo que necesitan, desde el soporte de TI hasta los programas de asistencia para empleados. Algunos sistemas de recursos humanos también vienen con portales internos, donde los empleados pueden conectarse con otros compañeros, averiguar sobre proyectos en los que podrían involucrarse u obtener respuestas rápidas a sus preguntas.
5. Reubicación y promoción.
Mudarse a una nueva base regional, o cambiar a un acuerdo de trabajo remoto, también puede ser desconcertante para los empleados. Hay nuevos procesos que aprender, nuevos colegas con los que conectarse, o en el caso de trabajadores dispersos, un gran ajuste que debe realizarse para mantenerse al día con lo que está sucediendo y comunicarse con los compañeros. Un buen software de recursos humanos puede respaldar la acción al poner la información clave al alcance de todos, mientras que la funcionalidad de autoservicio facilitará a las personas gestionar sus propios datos y tratar con administradores personales, como el registro de días festivos y bajas por enfermedad, desde dondequiera que e
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
