Por que sua empresa não pode ignorar os funcionários mais velhos

Recentemente entrevistei um grupo de funcionários entre 50 e 60 anos sobre suas experiências de trabalho. As histórias que eles contaram pintaram uma imagem sombria de como é ser um ‘Baby Boomer’ no trabalho.

Aprovado apenas por promoções. Ignorado por ser um “dinossauro” incapaz de acompanhar as últimas tendências. Negligenciado quando se trata de treinamento e desenvolvimento. Sentir-se excluído em um local de trabalho cheio de colegas mais jovens que parecem desinteressados ​​em conhecê-los.

São más notícias para as pessoas envolvidas – mas também más notícias para os empregadores. Apesar de todo o hype sobre a Inteligência Artificial e os robôs que virão para assumir nossos empregos, deveremos enfrentar uma escassez de mão-de-obra nos próximos anos. As lacunas de habilidades já estão sendo sentidas em setores como saúde, assistência social, educação e manufatura, em particular.

Não se engane, os empregadores precisam de trabalhadores mais velhos – e se eles querem atrair e manter esse valioso e experiente conjunto de talentos, os profissionais de RH precisam examinar com atenção como podem tornar as políticas e processos mais inclusivos e o que podem fazer para tornar o ambiente de trabalho um ambiente mais ‘amigável’.

1. Evite fazer suposições

Os pesquisadores gostam de categorizar os trabalhadores como sendo ‘geração do milênio’, ‘geração X’ ou ‘baby boomers’. Mas fazer parte de uma geração não significa necessariamente estar em conformidade com seus estereótipos. Recentemente, trabalhei com um colega de 60 anos que tinha mais energia, entusiasmo e idéias inovadoras do que qualquer um de seus colegas mais jovens. No entanto, há uma suposição subjacente de que qualquer pessoa com mais de 50 anos não terá experiência em tecnologia. Que eles demoram a adquirir novos sistemas. Que eles serão resistentes à mudança e incapazes de adotar novas maneiras de fazer as coisas.

Os gerentes precisam ser incentivados a tratarem as pessoas como indivíduos, a se afastarem de seus preconceitos inconscientes em relação aos trabalhadores mais velhos e a verificarem a melhor maneira de maximizar seus pontos fortes e talentos dentro da equipa. Fazer um esforço consciente para construir um ambiente em que os laços sociais sejam fortes e todos sejam valorizados por sua contribuição também é fundamental.

2. Dê uma nova olhada no desenvolvimento de carreira

Também é errado supor que os trabalhadores mais velhos estão em um caminho lento para a aposentadoria, deixando-o de lado e parando até a hora de sair. Embora possa haver, é claro, alguns que adotam essa postura, há muitos com mais de 50 anos que ainda são motivados, ambiciosos e se consideram longe de terminar. O RH precisa investigar novos modelos de gestão de carreira, que considerem as diferentes aspirações e capacidades dos trabalhadores mais velhos. O Center for Aging Better está testando o conceito de ‘Career MOT’ aos 50 anos, que, em vez de se concentrar apenas na aposentadoria, tem uma visão holística do trabalho, riqueza e bem-estar. Os testes, em algumas poucas grandes organizações, foram bem-sucedidos, embora, para que o conceito seja ampliado, ele precisará de financiamento e apoio do empregador.

3. Aceite a flexibilidade

Em seu recente relatório “Envelhecendo graciosamente: as oportunidades de uma força de trabalho mais antiga”, o CIPD destaca a importância de adotar o trabalho flexível. Os trabalhadores Baby Boomer podem muito bem precisar conciliar o trabalho com responsabilidades de cuidar, muitas vezes se responsabilizando por pais idosos e crianças mais velhas, mas ainda dependentes. Como qualquer outra geração, eles também podem querer trabalhar com mais flexibilidade, a fim de perseguir um negócio paralelo ou desenvolver novas habilidades ou interesses de lazer. Alguns podem querer reduzir a marcha e trabalhar horas reduzidas. É amplamente aceito que uma transição para a aposentadoria é melhor para o bem-estar geral do que um corte repentino. Novamente, a chave é ter a conversa e encontrar uma solução flexível que funcione tanto para o indivíduo quanto para a organização.

4. Repensar o design do trabalho

O RH também tem um papel a desempenhar ao observar como os empregos são projetados e ajudar a organização a ver que existem oportunidades além do cargo convencional. Os trabalhadores mais velhos geralmente desejam um tipo diferente de papel à medida que progridem para os estágios posteriores de sua carreira. Enquanto alguns ainda têm fome de muito dinheiro e grandes responsabilidades, outros podem sentir que seus talentos são mais bem utilizados em mais um papel de consultoria. Pesquisas da Hult Ashridge Executive Education descobriram que os trabalhadores da Baby Boomer costumam assumir um papel de mentor, por exemplo, ou para atuar como consultores em projetos onde eles tinham uma vasta experiência a trazer. O desafio é mudar a mentalidade e ajudar a empresa a explorar como ela pode fazer melhor uso dos talentos de seus trabalhadores mais velhos.

5. Criar capacidade de gerenciamento multigeracional

Não há dúvida de que o gerenciamento através das gerações traz desafios e oportunidades. Já estamos vendo um número crescente de equipes no local de trabalho, compostas por três, talvez até quatro gerações, todas com desejos e expectativas muito diferentes em relação ao trabalho e da maneira como desejam ser liderados e gerenciados.
Os gerentes mais jovens podem estar apreensivos sobre como liderar colegas mais velhos e com mais experiência, por exemplo. Os líderes de equipa podem precisar de ajuda para gerenciar conflitos entre colegas, que podem ter valores e maneiras muito diferentes de abordar o trabalho (embora isso obviamente não seja necessariamente uma questão geracional). Os gerentes de linha também podem precisar de suporte para gerenciar equipas flexíveis e criar coesão entre seus funcionários. O RH precisa analisar como pode apoiar melhor os gerentes encarregados de liderar essas equipes multigeracionais – seja por meio de treinamento formal projetado para aprimorar as habilidades de suas pessoas ou treinar para ajudá-los a maximizar o potencial de todas as suas pessoas.

O crescente número de trabalhadores idosos que trabalham por conta própria sugere que as organizações estão falhando em atender às necessidades da geração Baby Boomer. Os empregadores precisam agir rapidamente para encontrar maneiras de tornar o local de trabalho mais acolhedor e inclusivo – ou correr o risco de perder uma riqueza de talentos e experiências que possam apoiar seus negócios no futuro.

Com um software de gestão de RH, o setor é capaz de auxiliar os gerentes de linha a otimizarem suas equipas de acordo com as especialidades e experiências de cada colaborador. Dessa forma, os funcionários mais velhos irão ser aproveitados da melhor maneira possível.

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