Es intuitivo para cualquiera que trabaje en el campo de recursos humanos felicitar a alguien por un trabajo bien hecho.; es mucho más motivador que generar estrés cada vez que se comete un fallo y facilita la creación de un equipo de trabajo más productivo e involucrado.
Desafortunadamente, muy a menudo, la mentalidad corporativa está orientada a la identificación de déficits: en resumen, tendemos a enfocarnos más, en lo que no funcionó, en lugar de reflexionar sobre los éxitos y tratar de aprender de ellos para el futuro. La consecuencia, muy frecuentemente, es que las entrevistas de evaluación de empleados dejan a todos en un clima de negatividad.
Un enfoque basado en las fortalezas de cada individuo impulsará a mejorar y a aplicar una estrategia ganadora en los nuevos proyectos. Para hacerlo, es necesario que cada persona involucrada en el proceso de evaluación del desempeño, comenzando por los gerentes, managers y responsables de recursos humanos, sepa cómo tratar con un enfoque de este tipo y tenga las habilidades necesarias para llevarlo a cabo. En primer lugar, necesitamos instaurar la conciencia de que las evaluaciones no son una pérdida de tiempo, una tarea tediosa que debe completarse lo más rápido posible, sino una oportunidad para ayudar a cada empleado a mejorar individualmente y, con ello, mejorar el rendimiento corporativo.
Entonces, si HR quiere impulsar el cambio, ¿cuáles son los temas clave que deben abordarse, además de la gestión?
Atención al lenguaje
Las palabras que usamos son siempre importantes, incluso en la relación con los empleados. Si el lenguaje utilizado en la fase de evaluación del desempeño es negativo y crítico, es probable que los colaboradores se pongan a la defensiva y dejen la discusión desmotivada y oprimida. Para comenzar la entrevista con un enfoque diferente, hay algunas preguntas que puede hacer: «¿Cuál fue el momento mejor te sentiste con tu trabajo,, lleno de energía y motivado? ¿Y cuáles son las habilidades que pusiste en juego en esa ocasión?
HR puede ayudar a los managers a avanzar hacia un enfoque más constructivo, sugiriendo algunos métodos para orientar la conversación hacia resultados más fructíferos.
Mentalidad coaching
El cambio de un estilo de gestión a un estilo de entrenamiento puede ser la clave para construir un entorno más positivo. Pero no es un proceso simple para los managers, muchos de ellos aún ven su papel como la posición en la que pueden decir a los demás lo que deben hacer, mantenerlos a raya y cuestionarles si cometen errores. En este caso, HR también debe ayudar a los managers a avanzar hacia un enfoque más solidario y habilitante del potencial de los colaboradores. Conducir a las personas a la máxima expresión de sus habilidades potenciales reducirá la dependencia de sus superiores, construirá un equipo eficiente y aumentará la productividad. Las actividades de capacitación que van en esta dirección son el método más eficaz para que los managers desarrollen sus habilidades de coaching. También cuando no hay presupuesto disponible. Se puede acceder a cantidad de manuales y recursos online para empezar a construir una base sobre la que comenzar.
Centrarse en el futuro
No es raro escuchar a alguien quejarse de que su entrevista de evaluación ha estado dominada por el único error cometido en el último año, olvidando todos los éxitos obtenidos y mejoras implementadas. Es mejor alentar a las personas para que piensen cómo pueden desarrollar sus fortalezas en el futuro. HR puede apoyar este cambio observando muy de cerca los procesos de evaluación de los empleados implementados por la empresa. ¿Los formularios de evaluación utilizados fomentan la mirada hacia el futuro o se basan en el año pasado? ¿La parte dedicada al desarrollo de las habilidades de los empleados es relevante? Muchas veces, pequeños cambios en las hojas de evaluación pueden modificar significativamente el proceso.
Tolerancia a los errores
Es imposible que nunca se cometan errores, pero esto es lo que le pedimos a nuestros colaboradores con demasiada frecuencia. Si algo no funciona o no se lleva a cabo de acuerdo con el plan establecido, la reacción inmediata es punitiva y se reprende enérgicamente, a veces con consecuencias negativas en las evaluaciones de desempeño. El problema de este enfoque es que, además de desmotivar al colaborador, existe el riesgo de crear un ambiente de miedo en el que la creatividad y la innovación luchen por expresarse. Por supuesto, hay situaciones en las que los errores o las actuaciones deficientes deben analizarse cuidadosamente, pero es necesario establecer un clima en el que puedan tolerarse pequeños fallos e incluso considerarse una oportunidad para aprender y desarrollar nuevas formas de pensamiento y acción.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
