La transformación digital que vivimos ha impactado también de lleno sobre el mercado laboral y la lucha por encontrar talentos adaptados a las necesidades de un entorno caprichoso y cambiante. Estamos viendo, desde hace algunos años, que muchas organizaciones se encuentran con serias dificultades para atraer y retener el talento con las capacidades y habilidades necesarias. Es más, en esta guerra por el talento, observamos que hay ya muchas vacantes difíciles de cubrir, bien por falta de conocimiento, bien por falta de experiencia acumulada.
Pero, lo cierto es que, esta disminución de nuevos candidatos acordes con los nuevos requerimientos empresariales ha hecho que muchas organizaciones den por buena la idea de recuperar antiguos empleados que dejaron la compañía en un momento dado. Siempre y cuando -eso sí- se compruebe su buen desempeño tanto dentro -cuando formaban parte de la propia organización- como fuera, en otras organizaciones. Estos candidatos son siempre una buena opción porque ya conocen la organización, entienden el mercado y, en términos generales, pueden empezar a trabajar sin apenas período de adaptación.
Pero ¿son estos empleados “boomerang” siempre una buena alternativa? ¿Cómo podemos atraerlos de nuevo y cuál es el mejor modo de integrarlos una vez más en el negocio?
Una nueva perspectiva
Una de las ventajas clave de los empleados que regresan es que, a menudo, lo hacen con una nueva perspectiva. Han visto cómo enfocan otras organizaciones desafíos comunes y, pueden, por ejemplo, aportar nuevas ideas sobre cómo encarar los retos desde su posición. Generalmente, su enfoque energético y su propuesta de alternativas puede ayudar a revigorizar a algunos equipos que hayan podido quedarse estancados y, por supuesto, impulsar la innovación.
Los ex-empleados que ahora son otra vez empleados también habrán pasado, seguramente, tiempo aprendiendo nuevas habilidades que quizá no habrían adquirido de no haberse marchado. A menudo, regresan a la organización con un conocimiento más profundo y actualizado, más habilidades y una mayor presencia y confianza.
La productividad también recibe una bonificación extra con el regreso de antiguos empleados. Es decir, que dependiendo del tiempo que hayan estado fuera, puede que todavía tengan buenas relaciones con clientes, proveedores y, hasta colegas, relaciones que pueden renovar y aprovechar, haciendo que su trabajo sea efectivo rápidamente.
Y, por supuesto, el hecho de que hayan querido volver a la compañía significa también que vuelvan cargados de optimismo y con un entusiasmo que será fácil que impacte sobre el resto del equipo, como un efecto dominó.
Época de cambios
A pesar de las muchas ventajas que implica la reincorporación de antiguos empleados hay que tener cuidado con aquellos que vuelven a la empresa y esperan que todo sea exactamente igual que cuando se fueron. En el entorno actual en el que nos encontramos, tan cambiante y flexible, todo sucede a una velocidad de vértigo por lo que puede ser que el empleado “boomerang” que regresa tenga la sensación de volver a una empresa totalmente diferente de la que se fue.
Es posible que las prioridades de la compañía hayan cambiado completamente en todo ese tiempo y que se hayan establecido incluso, nuevos sistemas y formas de trabajo. La organización puede haber automatizado sus procesos de gestión de personas con un software HR, por ejemplo, o podría haber implementado un enfoque más sofisticado y moderno, basado en la tecnología del CRM.
Es más, las caras, las personas clave, pueden haber cambiado también y las responsabilidades departamentales y la “política” interna puede haber tomado otro rumbo distinto.
Así que, para que todo vaya bien, si se han producido cambios radicales en la cultura y en los modelos operativos de la empresa, lo ideal es que se deje claro a los candidatos que regresan en la fase de contratación. Si, por ejemplo, se han modificado las medidas de conciliación familiar o se han endurecido las condiciones de orientación a las ventas o al cumplimiento de objetivos en función del crecimiento que ha ido experimentando la empresa, podría ser una sorpresa no del todo agradable, una vez se haya producido el retorno.
Por otro lado, con el empleado que regresa y que está anclado en el pasado, también existe otro peligro y es que el candidato “boomerang” quiera utilizar su nueva experiencia para cambiar todo de golpe. Es posible que la organización necesite un cambio radical, pero alguien que viene con un enfoque demasiado “descarado” podría alterar seriamente el entorno.
Los empleados actuales, especialmente si llevan en la compañía muchos años, pueden terminar por sentir cierto resentimiento y percibir que nadie les tiene en cuenta, por lo que podría producirse un impacto negativo en la moral y en la motivación del equipo.
Empezar con buen pie
Es importante asegurarse de que un empleado que regresa lo haga con el pie derecho. Por ejemplo, si vuelve a la compañía, pero ocupando un puesto de mayor responsabilidad, es posible que necesite ayuda para adaptarse y también para garantizar que el resto de los compañeros le toman en serio. Podría resultar más complicado de lo que parece librarse de las percepciones pasadas acerca de sus capacidades.
Desde RRHH se pueden hacer muchas cosas para allanar el camino y apoyar a los “boomerangers” a establecer nuevas pautas para generar credibilidad y autoridad. El uso de los canales de comunicación interna para anunciar su llegada y los parámetros de su nuevo rol, puede ser un buen primer paso. También es posible que necesiten ponerse al día y recibir información detallada sobre los cambios que han acontecido desde la última vez que formaron parte de la organización, quiénes son las figuras clave, los más influyentes, y qué deberán cambiar respecto a su etapa anterior.
Un programa de introducción cuidadosamente pensado que les permita reunirse rápidamente y establecer vínculos con las personas que llevan más tiempo y también con los nuevos colegas les ayudará a tener un buen comienzo.
Mantenerse en contacto
Como es probable que los ex-empleados se conviertan en un grupo objetivo clave para las organizaciones que están creciendo y reclutando personal, HR debe comenzar a pensar más activamente en cómo mantenerse en contacto con quienes se van.
Los empleadores que miran hacia el futuro están comenzando a crear comunidades del tipo “ex alumnos”, que les permiten mantener el contacto con empleados con talento -siempre con su consentimiento, claro, para no incumplir los nuevos requerimientos del GDPR en relación al tiempo que se pueden mantener los datos personales-.
Los grupos cerrados de Facebook o Linkedin, por ejemplo, se pueden utilizar para mantener informados a los ex empleados sobre las novedades y desarrollos de la compañía y así, alertarles sobre cualquier nueva oportunidad de trabajo que pueda surgir. Proporcionan una plataforma muy valiosa para mantener en línea la red de contactos con personas que en algún momento han trabajado en la organización y se pueden complementar, incluso, con propuestas ocasionales como la invitación a una fiesta anual de verano o a un evento navideño.
La clave es encontrar formas de hacer que las personas sientan que forman parte de una comunidad, de manera que, si surgen oportunidades de empleo, sabrán que cualquier enfoque, planteamiento o propuesta será bien recibida.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
