Basta olhar as páginas da imprensa para ver nossos locais de trabalho mais instáveis do que nunca. Somente nos últimos meses, vimos exemplos no setor de saúde de situações que atrapalham a segurança do paciente, juntamente com relatórios do setor que mostram uma cultura empresarial tóxica, em que os funcionários têm medo de falar sobre comportamentos inadequados ou antiéticos.
Enquanto isso, protestos dos trabalhadores, principalmente sobre salários e políticas até assédio sexual e sustentabilidade, estão aumentando. A adesão ao sindicato também está aumentando, pois os funcionários, preocupados com o impacto da automação e das novas práticas de trabalho, buscam ter um papel de peso para o futuro.
O que está por trás da incivilidade e da inquietação? Dois fatores principais estão em jogo:
- Ao nos familiarizarmos com o que foi chamado de Quarta Revolução Industrial, estamos vendo mudanças em um nível sem precedentes. Não é mais um caso de ‘os robôs estão chegando’. Em muitos setores, eles já estão aqui, provocando mudanças radicais na maneira como o trabalho é realizado e organizado. Os funcionários, que não são consultados ou mantidos informados sobre essas mudanças, ficam inquietos, ansiosos e confusos, pois veem os empregos desaparecerem e seus conjuntos de habilidades desatualizados.
- Em segundo lugar, alguns locais de trabalho estão se tornando cada vez mais desumanos, com funcionários levados ao limite. Constantemente se espera que trabalhem mais com menos suporte e recursos. Além disso, temos ambientes de trabalho 24 horas por dia, todos os dias, onde as pessoas sentem que precisam estar “sempre ativas”.
Se as organizações querem prosperar, crescer e enfrentar os desafios do novo mundo do trabalho, essa é uma situação que eles não podem ignorar. Em uma era de escassez de habilidades e aumento da rotatividade de pessoal, as empresas precisam urgentemente encontrar maneiras mais humanas de gerenciar pessoas.
O que precisa mudar?
Como especialista em resolução de conflitos, operando na linha de frente das disputas no local de trabalho, David Liddle, Fundador e CEO do TCM Group, acredita que as organizações precisam voltar à prancheta e se concentrar na construção do que ele chama de culturas “justas e honestas”.
Precisamos de ambientes mais centrados nas pessoas e com valores, acredita ele, onde os funcionários estão envolvidos nas decisões que os afetam, ficam à vontade para falar sobre questões que os preocupam sem medo de repercussões e que podem ser melhores e mais produtivos no trabalho. Esses feedbacks podem ser feitos através de um software de gestão, aproximando a equipa com o setor do RH.
O que isso significa, na prática, é tornar os valores o fio de ouro que percorre todo o negócio, influenciando tudo, desde a maneira como os gerentes lideram e se comunicam com suas equipas, até os comportamentos e competências que a organização preza e como a empresa lida com clientes e fornecedores .
“Em uma cultura justa e honesta, o diálogo de adulto para adulto é incentivado ativamente, tanto entre gerentes quanto suas equipas, através das fronteiras departamentais e entre pares e colegas”, disse ele. “Esse tipo de ambiente incentiva a colaboração e não a competição, e um debate saudável, em vez de disputas disfuncionais. As pessoas são capazes de trabalhar juntas para resolver problemas e aprender com eles, ao invés de apontar o dedo da culpa quando as coisas dão errado. ”
Liddle não está sozinho nessa visão. O número de livros e artigos sobre a necessidade de humanizar o local de trabalho, é algo que deve ser destacado. Parece haver uma onda de opiniões sobre a necessidade de mudar para formas mais compassivas de liderar pessoas em tempos incertos.
Qual é o papel do RH?
Há muito que o RH pode fazer para apoiar o desenvolvimento de culturas mais humanas, onde as pessoas se sintam valorizadas e possam ter um melhor desempenho – mas isso exige coragem (uma das principais competências do novo Mapa de Profissões do CIPD).
Um dos primeiros passos é que a profissão reconheça que o “livro de regras” de RH muitas vezes piora as situações. Os procedimentos disciplinares e de reclamação são um excelente exemplo – muitas vezes mergulhando os funcionários já estressados em situações prejudiciais e divisórias, nas quais ninguém vence é improvável que um bom relacionamento de trabalho seja restaurado.
Isso não quer dizer que a empresa não precise lidar de maneira robusta com questões difíceis – mas existem outras maneiras mais construtivas e colaborativas de lidar com a grande maioria dos conflitos que surgem nas organizações – mediação e conversas restaurativas, para citar apenas um exemplo.
O RH também tem um papel fundamental a desempenhar ao ajudar líderes e gerentes a desenvolver as habilidades e comportamentos de que precisam para tirar o melhor proveito de suas equipas no novo mundo do trabalho.
Os gerentes também estão em território desconhecido, e muitos deles simplesmente não têm competência ou confiança para gerenciar as expectativas dos funcionários, negociar conversas difíceis, motivar e envolver as pessoas e desenvolver locais de trabalho de alto desempenho. Eles lutam com a melhor forma de apoiar o desenvolvimento de carreira das pessoas e em como redesenhar empregos e alocar recursos da maneira mais flexível que os funcionários desejam e as organizações precisam.
Claro, tudo isso não depende apenas do RH alcançar sozinho. Ele exige que a gerência, funcionários e sindicatos trabalhem em conjunto para encontrar soluções para os desafios do trabalho futuro. Mas é uma oportunidade para o RH assumir a liderança e incentivar a criação de culturas tão boas para os negócios quanto para as pessoas também.
É importante deixar o setor de Recursos Humanos pronto para lidar com todas essas questões. Ao automatizar processos diários, através de um software de gestão de RH, os profissionais do setor ficam livres para lidar com as estratégias necessárias. Entre em contato agora mesmo e solicite uma demonstração.
